01
時間とコストの負担
大手外資コンサル会社は高コスト・結果まで1年半以上かかります。
しかも運用フェーズに入ったときには「現場に合っていない」という声が噴出する。
制度を一気に変えることが目的になってしまい、現場に根づかない典型例です。
「なんとなく評価」から卒業。
使われる人事制度を、3ヶ月で。
「優秀」の定義から、評価の基準、等級・報酬、
管理職の評価トレーニングまで。
現場で使われるまで付き合います。
- 離職率20%削減※
- 営業利益率10%改善※
※ 情報・通信業（約5,500名）の人事制度設計の事例
支援実績
1,000社以上
制度設計のよくある課題
02
運用の複雑さ
大手外資コンサルの制度は複雑で運用が困難、理論だけで実践視点での設計になっていません。
制度は導入後の運用こそが“本番”。安定的な運用と現場に定着させることを目指した設計でなければ制度そのものが無駄となってしまいます。
03
効果が不明確
制度の目的や成果指標が不明確なまま設計すると、「制度のための制度」となり、経営課題の解決に結びつきません。
目的を明確にしなければ効果も見えず、制度本来の効果を発揮できません。
なら
3ヶ月で納品
スピード＆コスト削減
通常1年半以上かかる制度設計を、3ヶ月で納品します。
運用定着まで伴走
制度設計だけでなく、運用開始まで徹底サポートします。
経営目標に直結
経営目標から逆算した意味のある制度設計をします。
主な支援内容
01
新規構築
- ゼロイチ設計支援 -
02
現行制度のアップデート
- セカンドオピニオン型支援 -
03
浸透・運用支援
- 伴走型フォローアップ -
規程から評価ガイドブックまで、現場で使う道具をそろえる
制度の説明資料だけでは、管理職は運用できません。バヅクリは規程や説明資料に加えて、評価する人とされる人が手元で使う道具までそろえてお渡しします。
- 人事関連規程
- 人事制度ハンドブック
- 人事制度の説明スライド
- 現場への説明ツール
- 運用マニュアル（全社員向け・管理職向け）
- 評価ガイドブック
- 評価者研修
- 目標設定の考え方（KPI分解・SMART・禁句集）
貴社にこんな課題は
ありませんか？
制度・組織・育成、それぞれの現場でよくあるお悩みと解決策
制度
-
①
中計と制度にギャップ
経営戦略と連動した人事制度の再設計
-
②
若手が滞留し育たない
昇降格基準を明確化する等級制度の設計
-
③
評価/等級/育成が属人化
整合性のある人事制度の設計
組織
-
④
サーベイはしても定着しない
エンゲージメント向上施策の設計・実行
-
⑤
MVVが浸透していない
理念・行動指針の設計
-
⑥
部門間の連携が取れない
タレントマネジメント基盤の構築
育成
-
⑦
後継者候補が現れない
サクセッションプランニング
-
⑧
管理職がプレイヤーのまま
育成フロー・マネジメント支援の設計
-
⑨
育成体系が形骸化
育成体系・スキルマップの体系的設計
組織を支える4つの制度に対応
企業内の人・組織に関する制度は以下があります。
各制度の相互連動を重視してシナジーを生み出し、経営成功に資する仕組みにすることが重要です。
01
人事制度
人事制度の設計では、等級制度、評価制度、報酬制度という3つの基盤を構築します。
これらの制度は、それぞれが密接に連携するよう設計することはもちろん、会社の経営戦略や他の制度との連動も考慮します。
これにより、社員一人ひとりの成長を促し、組織全体の成果を最大限に引き出すための強固な人事制度の基盤を確立します。
02
採用制度
採用制度の設計では、採用活動を制度面から整備・強化します。
そのために、採用基準や選考プロセス、選考手法や志望度向上施策を明確にし、ミスマッチを防止します。
また、等級制度や報酬制度と連動させることで、一貫性ある採用のあり方を実現します。
現場の実情を踏まえた実務的な設計にすることで、優秀な人材の獲得と定着率の向上につなげます。
03
オンボーディング制度
オンボーディング制度の設計では、新入社員が早期に活躍できる仕組みを制度として構築します。
そのために、受け入れ体制、受け入れ施策、役割期待、評価・フィードバックまでを一貫して設計します。
等級・評価制度や育成制度や採用戦略とも連動させることで、「何を期待されているか」を明確にします。
そして、入社後のフォローを配属先任せにせず、全社で育成に取り組む仕組みづくりとすることで、立ち上がりスピードの向上と早期離職の防止につなげます。
04
育成制度
育成制度の設計では、社員が自律的に成長し続けられる仕組みを制度として構築します。
そのために、等級・評価制度と連動させ、求められるスキルや行動、成長ステップを明確化します。
研修・OJTだけでなく、現場での育成体制（上司やメンターなど）、フィードバックや1on1、キャリア面談なども制度化します。
現場で無理なく運用ができ、形だけで終わらない設計にすることで、社員の成長実感を高めて組織全体のパフォーマンス向上につなげます。
組織の状況に合わせて選べる
2つの支援ルート
01
制度を新しく作りたい組織に
ゼロイチ制度設計・運用支援
「今の成長フェーズに合った制度が必要」「戦略と制度がバラバラ」そんな課題を抱える企業に向けて、ゼロベースでの制度設計をご支援します。
特徴
- 経営戦略や人事ポリシーを踏まえた制度の設計
- 人事・採用・育成・カルチャー制度など他制度との連動を意識した設計
- 制度リリース後の現場浸透、運用定着までを一貫支援
- 期間の目安：設計・納品まで3ヶ月。運用定着の支援まで含めて6ヶ月〜1年程度（ご相談に応じて）
02
現行の制度をアップデートしたい組織に
既存制度セカンドオピニオン
「制度はあるけど、なんとなくしっくりこない」「制度が形骸化してきている」そんな悩みに応えるのが、既存制度の改善・運用支援です。
特徴
- 現行制度を多角的に分析し、課題の特定と改善案を策定
- 改定対象を重要ポイントに絞った、最小コスト・最大効果の改善支援
- 人事・採用・育成・カルチャー制度など他制度との連動も見据えたシナジー型アップデート
- 制度の改善後も、現場で運用が根付くよう実行支援まで提供
設計のコンセプト
制度
経営戦略と連動した人事ポリシー
（あらゆる制度の設計指針）を創り
一貫した人事制度を設計
- 経営戦略
- 理念
人事ポリシー
- 等級制度
- 評価制度
- 報酬制度
育成
サクセッションプランニング
を基調とした育成体系と実施施策
のトータル設計
| # | 人材育成体系策定の「COMPASS」フレーム | |
|---|---|---|
| 1 | Capability（求める能力） | 求めるスキルやマインドセット、組織内コミュニケーション等のレベルは？ |
| 2 | Opportunity（機会・経験） | どのような機会や経験を与え求める能力を培うことが望ましいか？ |
| 3 | Mission（役割期待・職務ミッション） | 求める能力を発揮するにふさわしいポジションの役割期待や職務ミッションは何か？ |
| 4 | Program（研修・トレーニング施策） | どのような研修やトレーニングが必要？ |
| 5 | Assist（職場支援） | 職場で必要な支援は？（組織構造・部下人数・メンターの有無、他部門や同役職の同僚との関わり方等） |
| 6 | Step（能力開発ステップ） | 着任から卒業（昇格や離任）まで辿るべきステップや、下位役職時から必要な準備は？ |
| 7 | System（制度との接続） | 人事制度（等級・評価・報酬）やその他諸制度、人事管理システム等との連携は？ |
組織
カルチャーアップデートと
エンゲージメント向上に向けた
課題の深堀と打ち手の伴走
見え
やすい
見え
づらい
- ③顕在的な行動
- ②標榜されている価値観
- ①背後に潜む基本的仮定
各制度設計の支援の特徴や支援プロセスについては資料をご覧ください。
導入事例
CASE 01
株式会社プロラボホールディングス
代表取締役会長 兼 CEO 佐々木 広行 様
経営戦略本部 会長室 ゼネラルマネージャー チョロンバータル ハルーナ 様
- 事業内容
- エステティックサロン・治療院・ヘアサロン・フィットネスクラブ向けインナービューティプロダクツの製造メーカー（全国約30,000店舗に商品提供／海外23ヵ国・地域に進出 ※2026年7月時点）
- 導入規模
- 従業員数 275名
「創業者の知見」を組織の資産へ。
経営判断のプロセスを共有し、自走するマネジャーを育成
「答え」ではなく「答えに至るプロセス」を共有し、自走する組織を作る研修
課題
- 創業者が長年牽引してきた事業を、次のフェーズでも再現性高く成長させるための幹部・マネジャー層の育成を強化したかった
- 経営判断や成功のプロセスを言語化し、現場のマネジャー・リーダーが自走できる状態を作る必要があった
- 役職ごとに求めるレベルを定義し、階層に応じて学び直せる体系的な研修の機会が求められていた
効果
- 役職別スキル定義をもとに、約70名のリーダー・マネジャー層向け育成プログラムを構築
- 「モヤモヤを改善テーマに転換する」「業務を部下に委任する」など、研修内容が現場で実践され始めた
- 他部署を交えたグループワークを通じて、横のつながりが生まれ、部署間の連携が取りやすくなった
チームリーダー向け研修満足度 98%・実務活用度 93%
アシスタントマネジャー以上向け研修満足度 90%・実務活用度 86%
※ 参加者アンケートより
事例の詳細を見る研修のデータや資料を全部いただけるのも助かりました。内製化対応をしている会社は意外と少ないので、これは大きなポイントでした。
経営戦略本部 会長室 ゼネラルマネージャー チョロンバータル ハルーナ 様
CASE 02
IT会社
- 導入規模
- 約400名
- 業種
- IT（複数の事業部を展開）
- テーマ
- 等級・評価・報酬の再設計
「きれいな制度」では会社は伸びない。
成長ドライバーとしての人事制度を再設計する
“理屈”ではなく“成長の仕掛け”として、現場が自走する制度へ
課題
- 評価制度はあるが、等級の定義が曖昧で「何をすれば上がれるのか」が見えなかった
- 成果を出す人と行動に問題がある人を区別できず、「成果さえ出せば昇格」になっていた
- 報酬制度が年功的に運用され、挑戦する人としない人の差がつかない構造だった
効果
- 6等級×役割定義で「次に何を求められるか」が全社員に明確になった
- 行動評価を昇格の足切りに設定し、「成果は出すが組織を壊す人」の昇格を構造的に止めた
- 評価と報酬の連動ロジックを再設計し、「挑戦する人が正しく報われる」構造にした
CASE 03
大手人材会社
- 導入規模
- 約80,000名
- 業種
- 人材
- テーマ
- 人事制度・組織設計
中期経営計画を達成できる人事制度・組織設計を半年で構築
3年で2倍の成長を支える仕組みづくり
課題
- 中期経営計画に対し、人事制度が旧来型のまま追いついていなかった
- 成果が報酬に反映されず、優秀な人材の流出が続いていた
- 制度が形骸化し、管理職が評価・報酬を判断できなかった
やったこと
- 人事ポリシーの言語化制度設計の前に「何のための制度か」を定義し、等級・評価・報酬の判断基準を経営戦略と結びつけた
- 等級・報酬制度の刷新事業の成長段階に合わせて役割と等級の体系をつくり、昇降格の基準を整えた。報酬は市場水準と成果に連動させた
- 評価制度の標準化評価の基準・プロセス・フィードバックをつくり直し、管理職向けのガイドブックで感覚的な評価から抜け出した
- 運用の定着新しい制度の導入に合わせて管理職向けの研修・ワークショップを行い、日々のマネジメントで使えるまで伴走した
効果
制度定着率98%
※ 自社調べ
バヅクリの想い
導入までの流れ
-
STEP
お問い合わせ
本ページの予約フォームからお打ち合わせをご予約ください。
-
STEP
お打ち合わせ
担当者よりプランの説明今後の流れをお伝えします。
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STEP
ご契約
最終確認をしてご契約手続きをします。
-
STEP
ご導入
スムーズにご利用いただけるよう引き続きサポートします。
資料請求・お問い合わせはこちらから
サービス資料請求・お問い合わせは、
以下のフォームをお送りください。
よくある質問
Q.「人事制度X」はどのような企業に向いていますか？
A.
人事制度が形骸化して現場で使われていない企業や、中途社員の早期離職、育成と評価がかみ合っていないことに悩む企業に向いています。「どこから手をつければいいか分からない」「大掛かりな改訂は避けたい」という場合は、今の制度を活かした部分的な見直しから始められます。
Q.既存の制度を活かした部分的な改善も可能ですか？
A.
はい。ゼロから作り直すのではなく、今の制度の課題を分析し、見直す点を絞って改善する「人事制度セカンドオピニオン」もご用意しています。
Q.どのような制度が対象になりますか？
A.
「人事制度」「採用制度」「オンボーディング制度」「育成制度」の4領域です。評価の基準を変えたら、採用や育成の基準もそろえるというように、制度どうしがつながるように設計します。
Q.他社との違いはどこにありますか？
A.
制度設計書を作って終わりにせず、制度が現場で運用されるまで伴走する点です。制度のリリース後も、説明会や担当者教育、課題の管理を支援します。新しい制度に合わせた管理職向けの研修・ワークショップも、あわせて実施できます。
Q.どのようにプロジェクトは進行しますか？
A.
ヒアリングと現状分析から、制度の設計、現場への説明、運用の定着まで一貫して支援します。制度の設計は3ヶ月で納品し、プロジェクト全体は半年〜1年ほどを想定しています（詳しくはご相談ください）。
Q.費用はどのくらいかかりますか？
A.
制度の種類、支援範囲、企業規模などにより変動します。詳細なご提案・お見積もりは初回のご相談後にご提示いたします。まずはお気軽にお問い合わせください。
Q.相談したいのですが、まずは何をすれば良いですか？
A.
まずは、当サイトのお問い合わせフォームよりお気軽にご連絡ください。貴社の状況や課題についてお伺いし、最適なご提案をさせていただきます。資料請求も承っております。