「コンプライアンスが大切とはわかっているが、具体的に何をすればいいのかわからない」そんな不安を抱えている人事担当者や経営者の方は多いのではないでしょうか。
近年、企業の不祥事がSNSで瞬時に拡散され、ブランドイメージや経営に深刻なダメージを与えるケースが増えています。
コンプライアンスは今や「守れたらよい努力目標」ではなく、企業が存続するための必須条件です。
本記事では、コンプライアンスの正確な定義と類似用語との違い、違反が引き起こすリスク、そして自社で体制を構築するためのステップを解説します。
コンプライアンスとは？基本の意味を解説
コンプライアンスという言葉を日常的に耳にする機会が増えています。
ここではその語源と定義を確認しましょう。
コンプライアンス（compliance）の語源
コンプライアンスは英語の「comply（従う、応じる）」を語源とする言葉で、直訳すると「遵守」や「従うこと」を意味します。
日本における「コンプライアンス」の定義
日本では、コンプライアンスは大きく「狭義」と「広義」の二つの意味に分かれます。
- 狭義のコンプライアンス：法律・条例など法令を守ること（＝法令遵守）
- 広義のコンプライアンス：法令に加え、社内規程・企業倫理・社会規範を守ること
現在のビジネスシーンでは、広義の意味で使われるのが一般的です。
コンプライアンスが求める3つの遵守領域
現代のコンプライアンスは、以下の3つの領域をカバーしています。
| 領域 | 具体例 |
| 法令 | 法律・政令・省令・条例など |
| 社内規程 | 就業規則・行動規範・業務マニュアルなど |
| 社会規範・企業倫理 | 社会的な期待・道徳・CSR活動など |
この3つの領域を守る行為は、ステークホルダーから信頼を獲得し続けるためにも重要です。
「法令遵守」だけでは不十分な理由
法律に違反していなくても、社会的な批判を受けて取引先や消費者からの信頼を失い、経営危機に陥る事例は後を絶ちません。
その背景には、SNSの普及により、企業の不適切な言動が瞬時に拡散されるようになったことがあります。
またCSV投資（Creating Shared Value：経済的利益と社会的価値を同時に追求する企業への投資）やSDGs（持続可能な開発目標）といった言葉が定着し、投資家や求職者も企業の倫理観を評価するようになりました。
その中で、コンプライアンス遵守はステークホルダーから信頼されるための取り組みとなりつつあります。
コンプライアンスが重要視されるようになった背景
なぜここまでコンプライアンスが注目されるようになったのでしょうか。
ここではその背景にある社会的な変化と法規制の強化について解説します。
2000年代以降の企業不祥事の多発
2000年代以降、食品偽装や粉飾決算・製品データ改ざんなど、大企業の不祥事が相次ぎました。
たとえば有名菓子メーカーで2007年、菓子製造の際に期限切れの牛乳を使っていたことが発覚しました。
これをきっかけに不買運動が発生した結果、同社の売上は激減し、経営危機に陥っています。
こうした事件をきっかけに、企業は「内部から腐敗する」ことへの社会的な危機感を高め、コンプライアンス意識を急速に高めるきっかけとなりました。
法規制の強化
企業のコンプライアンス遵守を後押しする法整備も、2000年代に大きく強化されました。
- 2006年：公益通報者保護法施行（内部通報者の保護）、会社法施行（内部統制システムの整備義務化）
- 2015年：コーポレートガバナンス・コード策定（透明で公正な経営のための指針が上場企業に求められるように）
- 2022年：公益通報者保護法改正（従業員301人以上の企業に内部通報体制の整備が義務化）
特に2022年の公益通報者保護法改正は、大企業だけでなく中堅企業にとっても対応が必要な改正となっています。
グローバル化とコンプライアンス
海外との取引が増える中、海外の取引先や投資家からコンプライアンス体制を確かめられるケースも増加しています。
サプライチェーン全体でのコンプライアンス管理や、人権デューデリジェンス（人権への悪影響を調査・対処する取り組み）への対応が、グローバルビジネスの標準になりつつあります。
コンプライアンス違反の種類と具体例
コンプライアンス違反は特定の業種・部門に限った問題ではなく、企業活動のあらゆる場面にリスクが潜んでいます。
ここではコンプライアンス違反の種類と具体例を解説します。
労務関連の違反
職場で最も発生しやすい領域のひとつです。
発生した場合、法的制裁を受けるだけでなく、SNSでの炎上や企業のブランドイメージ失墜にも直結します。
具体例として下記があります。
- ハラスメント（パワハラ・セクハラ・マタハラ・パタハラ等）
- 長時間労働・残業代の未払い
- 不当解雇・雇い止め
- 労働安全衛生法への違反
情報管理関連の違反
デジタル化が進む中、企業が扱う個人情報や機密データの量は膨大となっています。
それに伴い、情報管理の違反リスクも高まっているのが現状です。
情報管理関連の違反の具体例として下記があります。
- 個人情報の漏洩
- 機密情報の不正な持ち出し
- インサイダー取引（未公開情報を利用した株取引）
取引・会計関連の違反
企業活動において、取引・会計は経営の根幹を支える領域です。
違反が発覚した場合には行政処分や刑事訴追、取引停止など経営に直結する深刻なリスクをもたらします。
取引・会計関連の違反の具体例として下記があります。
- 粉飾決算・不正会計
- 贈収賄・談合
- 下請法違反（いわゆる「下請けいじめ」）
- 独占禁止法違反（カルテル行為）
品質・安全関連の違反
品質・安全に関わる違反は、消費者の健康や安全に直接的な被害をもたらす可能性があり、コンプライアンス違反の中でも特に社会的影響が大きい領域です。
具体例として下記があります。
- 製品データの改ざん
- 食品・産地の偽装表示
- 安全基準違反
環境関連の違反
環境問題への社会的関心が高まる中、企業には法令遵守にとどまらず、積極的な環境保全への取り組みが求められています。
環境関連の違反の具体例として下記があります。
- 廃棄物の不法投棄
- 環境基準違反
その他の違反
そのほかにも、企業が注意すべきコンプライアンス違反は多岐にわたります。
特にコミュニケーションや広告表現に関する違反は、SNSでの拡散スピードが速く、企業ブランドへのダメージが深刻化しやすい点に注意が必要です。
- 著作権・知的財産権の侵害
- 景品表示法違反（誇大広告・虚偽広告）
- 不適切な発言
コンプライアンス違反が企業にもたらすリスク
違反が発覚した際のダメージは、一つの領域にとどまりません。
連鎖的に複数のリスクが同時に発生します。
法的リスク
コンプライアンス違反が発覚した場合、企業は深刻な法的リスクに直面します。
違反の内容によっては、罰金や懲役といった刑事罰が科されるほか、業務停止命令や許認可の取消といった行政処分により、事業継続そのものが困難になるケースも。
被害者からの損害賠償請求訴訟に発展した場合、多額の賠償金が企業経営を圧迫することもあります。
経済的リスク
コンプライアンス違反が発覚すると消費者や取引先からの信頼がなくなり、売上の急減や取引停止が発生するリスクもあります。
上場企業であれば株価の急落や上場廃止に追い込まれるケースもあり、最悪の場合は倒産にまで発展することもあります。
レピュテーション（評判）リスク
現代では、メディアの報道やSNSの炎上による信用失墜のスピードが加速しています。
企業イメージ・ブランド価値の回復には数年単位の時間とコストがかかることも珍しくありません。
人材リスク
コンプライアンス違反は、採用や従業員にも深刻な影響を与えます。
社内の士気が低下し、会社の将来に不安を感じた従業員の離職が増える事態に発展します。
また、企業イメージの悪化によって採用が難しくなる一方、優秀な人材が他社へ流出する悪循環が起こり、長期的な組織力の低下につながるリスクがあります。
実際の違反事例と影響
ここでは実際に起こったコンプライアンス違反の事例を解説します。
事例を通じて、違反防止の重要性を改めて認識しましょう。
| 業種 | 違反内容 | 結果・企業への影響 |
| 広告 | 社員に対する長時間労働とパワハラ | ・新入社員の自死を機に発覚、労働基準法違反で有罪判決 ・当時の代表取締役が引責辞任・企業ブランドに深刻なダメージ |
| メーカー（電機） | 7期に渡り不正会計を行い、組織的に利益の過大計上を実施 | ・金商法違反で約73億円の課徴金納付・歴代3社長が辞任、組織を離れる・株価急落で長期的に経営が低迷 |
| メーカー（自動車） | リコールにつながる重要不具合情報（クレーム）を関係省庁へ報告せず隠蔽 | ・不具合が原因で死亡事故が発生、業務上過失致死傷で幹部や品質管理部門の担当者が逮捕・起訴 |
コンプライアンスと関連する用語の違い
ここではコンプライアンスに関する議論でよく出てくるものの、意味を混同しやすい用語について解説します。
コンプライアンスとガバナンスの違い
ガバナンス（企業統治）は「企業を健全に運営するための仕組みや体制全体」を指します。
一方コンプライアンスはガバナンスの一構成要素、かつ「ルールを守ること」に特化した概念のことです。
「ガバナンス」という大きな概念の中に「コンプライアンス」が含まれるイメージを持つと良いでしょう。
コンプライアンスと内部統制の違い
内部統制とは、業務の適正を確保する体制やプロセスのこと。
金融庁では内部統制について、4つの目的を定義しています。
- 業務の有効性・効率性：事業活動の目的を達成するために、組織のリソースを効率よく活用すること
- 財務報告の信頼性：社外へ公表する決算書や財務情報が正確であること
- 法令遵守：法律やルール、社会規範を遵守し、社会的な信頼を維持すること
- 資産の保全：会社の財産を、不正な利用や散逸から守ること
コンプライアンスは上記の4つの目的のうち、「法令遵守」を担う概念に含まれています。
コンプライアンスとCSR・ESGの関係
CSR（企業の社会的責任）とは、企業が利益追求だけでなく、社会や環境に対して責任ある行動をとることを指し、コンプライアンスはCSR活動の土台であると言えます。
ESGは投資家が企業を評価する際の指標で、環境（E）・社会（S）・ガバナンス（G）の3つの観点から企業の持続可能性を測るものです。
このうちガバナンス（G）、すなわち企業統治の中核をなすのがコンプライアンスです。
企業が守るべき主なコンプライアンス関連法規
コンプライアンスに関係する法律は多岐にわたります。
自社の業務に関連する法規を把握しておきましょう。
| 分野 | 主な法律 |
| 労働関連 | 労働基準法労働安全衛生法パワハラ防止法（労働施策総合推進法）男女雇用機会均等法育児・介護休業法 |
| 個人情報・情報管理 | 個人情報保護法不正競争防止法 |
| 取引・競争関連 | 独占禁止法下請法景品表示法 |
| 会社運営・ガバナンス関連 | 会社法金融商品取引法公益通報者保護法 |
| 業界特有の法規制 | 食品衛生法建設業法金融関連法規 など |
コンプライアンス体制の構築｜基本ステップ
ここではコンプライアンス体制をどう構築するか、構築の流れを7つのステップで解説します。
Step1：経営トップのコミットメント
コンプライアンス体制の構築で最も重要なのは、経営トップ自らが「コンプライアンスは経営の最優先事項である」と宣言し、全社に発信することです。
現場任せや担当者まかせにせず、経営理念・行動指針にコンプライアンスへの姿勢を伝え、トップメッセージとして定期的に伝えましょう。
Step2：コンプライアンス規程・行動規範の策定
「何がOKで何がNGなのか」を明文化しましょう。
行動規範（コードオブコンダクト）を作成し、就業規則にコンプライアンス条項を反映させましょう。
あわせて、違反があった際の懲戒処分の基準も明確化することで、規程に実効性が生まれます。
Step3：推進体制の整備
規程・行動規範を組織に浸透させるためには、推進する組織体制が必要です。
具体的には、コンプライアンス委員会の設置、責任者・担当者の任命、各部門への推進役（コンプライアンス推進者）の配置が有効です。
Step4：内部通報制度（ホットライン）の整備
違反の早期発見・是正のために、従業員が安心して通報できる窓口を整備します。
社内窓口に加え、外部の法律事務所や専門機関への窓口も併設することで、通報のしやすさが高まります。
また、2022年の公益通報者保護法改正により、従業員301人以上の企業には内部通報体制の整備が義務付けられています（300人以下は努力義務）。
Step5：教育・研修の実施
コンプライアンスの意識は、一度の研修で定着するものではありません。
経営層・管理職・一般社員など階層別に内容を変えながら、年1回以上の定期的な研修を実施することが重要です。
eラーニングと集合研修を組み合わせ、受講率を高める工夫も効果的です。
Step6：モニタリング・監査
体制を整えたあとは、実際に機能しているかを定期的に検証することが必要です。
コンプライアンス監査の実施、従業員アンケートによる実態把握、リスクアセスメントの定期実施を通じて、潜在的な問題を早期に発見できる仕組みを構築しましょう。
Step7：PDCAサイクルによる継続的改善
コンプライアンス体制は一度作れば終わりではありません。
違反事案が発生した際はその原因を分析して再発防止策を講じ、法改正があれば速やかに対応します。
PDCAサイクルを回し、体制を定期的に見直すことが持続的な改善につながります。
コンプライアンス教育・研修のポイント
体制を整えても、従業員一人ひとりの意識が伴わなければ機能しません。
ここではコンプライアンス教育・研修のポイントを解説します。
研修で伝えるべき内容
誰もがコンプライアンスを意識して行動し、コンプライアンス違反発見時には速やかに報告ができるように、研修では以下の項目を抑えましょう。
- コンプライアンスの定義と重要性
- 自社の行動規範・ルールの具体的な内容
- 実際の違反事例と影響
- 内部通報制度の使い方
- 判断に迷ったときの相談先
対象者別のポイント
コンプライアンス研修は、職位・役割に応じて内容を変えると効果的です。
下記を参考に、自社が強化したいテーマの研修を実施しましょう。
| 対象 | 重点テーマ |
| 経営層 | 経営責任・レピュテーションリスク・コーポレートガバナンスの強化 |
| 管理職 | 部下への指導責任・ハラスメント防止・不正の早期発見と対応 |
| 一般社員 | 日常業務での注意点・内部通報制度の周知・具体的な違反事例 |
効果的な研修のコツ
一方的な講義形式より、ケーススタディやグループディスカッションを取り入れると理解が深まります。
自社や同業他社の事例を活用し、「自分だったらどう判断するか」を考えさせることで、知識を実践的な判断力に変えることができます。
また、研修は一度で終わらせず、定期的な実施（年1回以上）とフォローアップを行いましょう。
内部通報制度（公益通報者保護法）の整備
コンプライアンス体制の中でも、特に重要なのが「内部通報制度」の整備です。
2022年の法改正により、一定規模以上の企業には義務が生じています。
正確な内容を理解し、自社の対応状況を確認しましょう。
公益通報者保護法とは
公益通報者保護法は、企業内の違法行為を通報した従業員（公益通報者）を、解雇や降格などの不利益な取り扱いから守ることを目的とした法律です。
2022年改正の主なポイント
公益通報者保護法は2006年の施行後、2022年に大幅に改正・強化されました。
具体的には以下のポイントがあります。
| 改正内容 | 詳細 |
| 内部通報体制整備の義務化 | 従業員301人以上の企業に通報窓口設置などの体制整備が義務化。300人以下は努力義務。 |
| 通報者への不利益取扱いの禁止強化 | 解雇・降格・減給など不利益な取り扱いを行った場合のペナルティが強化。 |
| 守秘義務の新設（刑事罰あり） | 通報対応業務に携わる担当者が通報者情報を漏らした場合、刑事罰（30万円以下の罰金）の対象に。 |
| 外部通報先の拡充 | 行政機関・報道機関等への通報要件が緩和され、通報先の選択肢が広がった。 |
整備すべき具体的な内容
内部通報制度は、設置するだけでなく、実際に従業員が使いやすく、かつ実際に使われたときに機能することが重要です。
具体的には、下記の項目を実施しましょう。
- 社内・社外の通報窓口を設置（両方の設置が望ましい）
- 通報者が特定されないよう情報を厳重に管理
- 通報を理由とした不利益取扱いの禁止を社内規程に明文化
- 通報受付から対応完了までのフローを整備
- 全従業員への制度の周知徹底
コンプライアンス違反を防ぐための日常的な取り組み
ここではコンプライアンス違反を防ぐための組織風土を作る日常的な取り組みを紹介します。
風通しの良い組織風土づくり
「おかしいと思ったことを言える雰囲気」があるかどうかが、違反の早期発見に直結します。
上司と部下が日常的にコミュニケーションをとれる環境づくりのために、1on1ミーティングの定期実施などを行い、心理的安全性を確保しましょう。
チェック体制の構築
属人的な業務プロセスは、不正が起きやすい構造といえます。
業務のダブルチェック・承認フローの整備、属人化の排除（業務の見える化）、定期的なジョブローテーションなどを組み合わせ、リスクを低減させる体制を構築しましょう。
リスクの早期発見
問題が大きくなる前に察知するための仕組みを持つことが重要です。
内部通報制度の活用を促進するとともに、定期的な従業員アンケートで潜在的な問題を把握する仕組みを作りましょう。
外部監査や第三者評価の導入も、客観的な視点から課題を発見するためには有効です。
違反発生時の対応準備
万が一コンプライアンス違反が発生した際の初動対応マニュアルを整備しておくことも大切です。
「誰が何をどの順番で行うか」を事前に決めておくことで、組織として冷静・迅速に対応できます。
違反を隠蔽せず、速やかに事実確認・対処・再発防止策の実施まで進める体制を準備しておきましょう。
発生後の対応が適切であれば、信頼の回復にもつながります。
まとめ
コンプライアンス違反が引き起こすリスクは、法的・経済的・レピュテーション・人材と多岐に及びます。
またコンプライアンス体制は一度整備したら終わりではなく、法改正の動向や社会的な要請に合わせて、継続的に見直し・改善を続けることが重要です。
企業の持続的な成長と社会的信頼の確保のために、まずは自社の現状を棚卸しするところから始めてみてください。
