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少子高齢化に伴い採用の難易度が高まっている中、優秀な人材を確保するには競合他社との差別化が欠かせません。
本記事では、企業の採用活動を成功させるための差別化の方法や成功例を紹介します。
採用活動における競合との戦いに勝利するためのヒントを探っていきましょう。
目次
採用競合とは
採用競合とは、採用活動をするにあたって、自社が求める人材を奪い合う存在となる企業のことです。
「採用競合」という言葉を聞くと、自社と同じ事業を行っている会社を思い浮かべる人が多いですが、必ずしもそうとは限りません。
例えば、日本では2018年に経済産業省が行った「DXレポート：ITシステム「2025年の崖」克服とDXの本格的な展開」の発表がきっかけで、急激にDX（デジタルトランスフォーメーション）人材の需要が高まりました。
国内を代表する大企業から地方・中小企業までのあらゆる会社がDXの推進をはじめたため、DX人材の求める企業の採用競合は業界・規模を問わず広がっています。
また、全く違う業界・規模の会社でも採用競合になることがあります。
例えば、ある企業が「実力主義で働ける企業」というイメージを求職者から持たれている場合、同じく実力主義的な風土を持つことが多い外資系のコンサルティングファーム、不動産会社、ITベンチャー企業などが採用競合となり得ます。
採用競合が多くいる中でも採用を成功させるためには、採用市場において採用競合と差別化を図ることが大切です。
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採用競合と差別化をするメリット
採用競合を分析することは、自社の魅力を理解し、言語化することにも繋がります。
ここでは採用競合のことを理解し、差別化を行うメリットを解説します。
1. 採用市場における自社の立ち位置の把握
採用競合を分析し、自社と比較することで、自社の採用市場での立ち位置（ポジション）を把握できます。
他社と比較するからこそ、自社は他と比べどんな魅力があるのか、どのような面で長けているのか、求職者に魅力を具体的に伝えることができます。
そうすることで求職者に自社の魅力が伝わりやすくなり、自社のことを好きになってもらえるチャンスが増えます。
2. 選考日程の工夫ができる
採用競合がどんな採用活動を実施しているのかを理解できれば、選考時期が重ならないようにスケジュールを上手く工夫できるようになります。
例えば転職活動を行う求職者の中には「一番はじめに内定を出してくれた会社に入社する」という人もいます。
採用競合よりも内定出しのタイミングを早めることで内定者の入社率を高められます。
このように選考日程を工夫することで、競合とのバッティングを防いだり、内定辞退率を下げたりできるため、より効率的な採用活動が実施できます。
3. 自社の弱点が見える
競合分析を行うと、自社の強みだけではなく、弱みも明確になります。
自社の弱点が改善可能なものであれば、速やかに弱点を改善することで、自社の魅力向上にもつながります。
一方でその弱みの改善が難しいものだった場合でも、今募集している採用ターゲットを変更するなど、採用戦略の方向転換ができます。
自社と他社との違いが分かっていない会社ほど、求職者がどんな視点で自社を見ているのかを言語化できず、採用がうまくいっていないケースが多いです。
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差別化をする方法
ここでは採用競合と差別化を図る方法を解説します。
1. 採用ブランディングの見直し
採用ブランディングとは、企業が「自社のファンになってもらうために」求職者に対して行う戦略的な情報発信のことです。
例えば、「大手企業=安定して働ける」「ベンチャー企業=短期間で成長できる」「外資系企業=実力次第で高い給与がもらえる」など、求職者は企業に対して様々なイメージを持っています。
自社が発信しているイメージと実際の会社のイメージ、採用活動を合致させることで、採用活動がうまくいきます。
採用ブランディングを見直す際は、以下のようなステップを踏みます。
- 求職者や社員からヒアリング・調査を行い、自社の強みと弱みを分析する
- 会社の経営方針や経営計画と照らし合わせ、どのような人材をどのくらい採用するか明確にする
- 他社と比較した自社の強み・弱みや採用計画を元に、採用のブランドメッセージやブランドステートメント、キャッチコピーを決める
- 指針となるブランドメッセージやブランドステートメント、キャッチコピーに基づいて施策を実施する
2. 求める人材像を明確にする
差別化するポイントとして、求める人材像を明確にすることも重要です。
例えば、求める人材像として「あらゆる能力が高い人」を設定しても、合致する人数がそもそも少なかったり、運良く合致する人がいたとしても自社の選考を受けてもらえなかったりと、なかなか採用につながらないことが多いです。
そのため採用活動を行う際には、「自社に本当に合う人材」を具体的に定義することが肝要です。
求める人材像を具体的かつ明確にすることで、求職者が重視している価値観や欲している情報も明確になるため、その人材に合わせた情報発信を行うことができます。
結果として、競合他社と差別化されたオリジナリティある情報発信ができるようになります。
3. 採用に使う媒体を変える
採用競合との差別化を図る上で、戦う場所を変えるという方法も有効です。
例えば、競合他社がひしめく大手の採用に使う媒体を利用すると、競合と比較されてしまい、他社に流れていってしまうことも多いです。
もしも今利用している媒体で応募者が獲得できていない場合には、競合が少ない媒体を変更するのも一つの手でしょう。
4. ダイレクトリクルーティングを活用する
採用で活用できる媒体の一つに、ダイレクトリクルーティングサービスがあります。
ダイレクトリクルーティングとは、求職者データベース上で条件を絞り、条件に当てはまった人に対してスカウトメッセージを送ることでコミュニケーションをとる採用手法のことです。
ダイレクトリクルーティングは通常の求人広告とは違い、一件一件文章を変えてメッセージを送ることが可能です。
スカウトメッセージのやり取りは、求職者に「自身のどの部分に魅力を感じオファーを出したのか」が伝わりやすいため、より自社に対して親しみや好感を持ってくれる可能性が高まります。
採用したい人物像が明確であれば、ダイレクトリクルーティングという選択肢も視野にいれてみてはいかがでしょうか。
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採用の差別化の成功例
ここでは採用競合との差別化を成功させた企業の事例を紹介します。
1. 株式会社マキタ
電動工具のグローバルカンパニーである株式会社マキタでは、新卒採用で大手ナビサイトを利用していたものの、ブランド力のある他社に負けてしまうという課題がありました。
そこでマキタはダイレクトリクルーティング型の採用サービスを導入し、今までのナビを活用した「1対多数」のコミュニケーションから、「1対1」の丁寧なコミュニケーションを取るように方針を転換しました。
結果、コミュニケーションの質が高まったことで企業に対する好感や親しみが向上し、応募してくれる求職者が増えました。
2. フクシマガリレイ株式会社
フクシマガリレイ株式会社は、大阪に本社を置く業務用冷蔵・冷凍庫メーカーです。
母集団の形成や内定辞退率の高さに課題を感じていたフクシマガリレイでは、学生へのヒアリングを実施。
その結果、学生がよく使う就活向けの媒体としてダイレクトリクルーティングサービスがあるということを知りました。
ダイレクトリクルーティングで密なコミュニケーションを実施した結果、応募時点で双方の理解度が高い状態から採用がスタートできることができ、内定の承諾数も増加させることに成功しました。
まとめ
本記事では、企業の採用活動を成功させるための差別化の方法や成功例を紹介しました。
採用活動において、採用競合に負けないようにするには差別化がポイントです。
採用活動がうまくいかず悩んでいる方は、この記事を参考に他社との差別化を図ってみてはいかがでしょうか。
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