パワーハラスメント研修とは？パワハラの種類や研修内容について紹介

職場内でのパワーハラスメント（パワハラ）は、個人の身体的・精神的健康を害するだけでなく、職場の雰囲気や生産性を悪化させる原因にもなります。

こうした事態を未然に防ぐために、多くの企業が実施しているのが「パワハラ研修」です。

本記事では、パワハラの定義や種類、なぜ起こるのかを解説するとともに、パワハラ研修で学べる内容や実施のポイントを紹介します。

パワーハラスメント（パワハラ）とは

厚生労働省の定義によると、パワーハラスメント（パワハラ）とは、「①職場内での優位性を背景に」、「②業務の適正な範囲を超えて」、「③精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる」行為を指します。

①の要素にある優位性は、上司と部下の関係性だけではなく、同僚間や部下から上司の関係性の中でも生まれる場合があります。

そのため、どんな人でも加害者や被害者になる可能性があります。

パワハラは従業員の心身の健康を損ねるだけでなく、組織全体の生産性低下や離職率上昇といった経営リスクにも直結するため、企業には防止措置の実施が法律で義務付けられています。

パワーハラスメント防止法とは

パワーハラスメント防止法は、職場でのパワハラを防ぐために、企業に具体的な防止措置を義務づける法律です。

正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労働施策総合推進法）で、通称「パワハラ防止法」と呼ばれています。

パワハラ防止法は事業主に対して、パワハラ防止のために必要な措置を講じることを義務づけており、違反企業には行政指導や企業名の公表といった措置が取られる場合もあります。

大企業は2020年6月からパワハラ防止法が施行され、2022年4月からは中小企業にも適用が拡大されました。

パワーハラスメント研修の目的

従業員がパワハラに対する理解を深める上で、研修を実施することは非常に重要です。

特に管理職にとっては、無自覚なパワハラを防ぎ、部下との健全な関係を構築する観点からも、パワハラ研修を受けることが求められます。

さらに、研修を通じて従業員が安心して職場づくりが促進されることで、心理的安全性が高まり、コミュニケーションの活性化や業務効率の向上にもつながります。

パワーハラスメントの種類

厚生労働省は、職場環境の悪化や労働者の心身の健康に悪影響を与えるパワハラ行為について、6つの類型を定義しています。

以下では、それぞれの種類と具体例、業務上必要な行為とパワハラの線引きについて紹介します。

身体的攻撃（暴行・傷害）

殴る・蹴る・物を投げつけるなどの行為は、「身体的攻撃」として分類される明確なパワハラです。

実際に、「上司がみぞおちを殴ってきた」「部下の顔を平手でたたいた」などが、裁判でパワハラ認定されたこともあり、身体的な暴力は重大な違法行為となります。

精神的攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・過度な暴言）

人格否定や威圧的な発言などによって、相手の精神状態を追い詰める行為は「精神的攻撃」として、パワハラに該当します。

長時間の叱責や、本人の能力を貶め、否定する内容のメールを社内に一斉送信することもパワハラです。

ただし、重度の遅刻など社会的なルールを守らない場合や、企業の信頼を失墜させるような重大な問題行為に対する注意や指導は、パワハラに該当しない場合もあります。

人間関係の崩壊（隔離・仲間外れ・無視）

従業員を無視したり、仲間外れにしたりなど、意図的に従業員を孤立させる行為もパワハラに当たります。

例えば、全社員が参加するイベントに特定の人だけ誘わない、仕事を一方的に取り上げて別室に隔離するなどの行為は、当人に孤独感や精神的苦痛を与えるパワハラです。

そのほか、仲間外れや無視といった行為も、深刻な人間関係の切り離しと判断される可能性があります。

過大要求

「過大要求」とは、遂行不可能な業務量や責任を押し付けることを指します。

例として、新卒社員に無理なノルマを課し、達成できなければ叱責するといったケースは過大要求のパワハラに該当します。

教育や支援もなく高圧的な要求を繰り返すことは、部下の心身を追い詰め、深刻な職場トラブルにつながります。

過小要求

「過小要求」は業務上の合理性なく、過小な業務を割り当てたり、仕事を与えなかったりする行為のことです。

例えば退職勧奨の一環として、管理職を単純作業に従事させ続けたり、あえてマネジメント業務から外して孤立させるといったケースは、過小要求のパワハラに当てはまります。

本人のスキルや立場・希望のキャリアに見合わない扱いを続けることは、従業員の自己肯定感やキャリア形成を損ねる可能性があるため注意が必要です。

プライベート侵害

私生活に過度に立ち入る行為も、パワハラに当てはまる可能性があります。

家庭事情や恋愛関係に不必要に干渉する、社内で私的な情報を言いふらすといった行為は「プライバシーの侵害」に当たり、従業員に精神的な苦痛を与えるだけではなく、法的責任に問われることもあります。

従業員のプライベートな個人情報を外部に流出させないためには、社内での情報管理意識やモラルの啓発が重要です。

パワハラはなぜ起こる？

単に横暴な人や悪意を持つ人が、意図的にパワハラをしているケースは少ないもの。

加害者のほとんどは「パワハラである」という自覚を持たないまま、結果的に相手を傷つけているとも言われています。

またパワハラの原因を紐解くと、個人の性質ではなく、職場環境の悪さが原因になっているパターンも多く見られます。

ここではパワハラがなぜ起こるのか、主な原因を解説します。

ストレスの蓄積

パワハラの原因としてよくあるのが、上司や先輩が抱えているストレスです。

仕事のプレッシャーや私生活での不安が蓄積した結果、その矛先が部下や後輩に向かい、罵倒や威圧的な言動につながるケースがあります。

特に、ストレスを溜め込む傾向のある人ほど、無意識のうちに攻撃的な態度を取ってしまいがちです。

現代は「ストレス社会」とも呼ばれ、職場の人間関係における緊張感も高まりやすくなっています。

そのためパワハラを防止するには、従業員一人ひとりが自らのストレスを適切にマネジメントできる体制づくりが欠かせません。

組織の性質

職場の組織文化や体質によって、パワハラが発生しやすい環境が生まれることがあります。

例えば、年功序列が強く残る企業では、上司に逆らえない雰囲気が根強いことも多く、日常的なパワハラが黙認されがちです。

また、体育会系の気質が強い職場の場合も、「怒鳴る」「叱る」といった行為が指導として正当化されるケースも見受けられます。

働き方改革関連法やパワハラ防止法の施行により、「個人の尊重」や「心理的安全性の確保」が重要視されるようになった現在は、こうした体質を見直す会社が増えています。

しかし、組織改革が遅れている職場では、無自覚なパワハラが当たり前になっている可能性もあるため注意が必要です。

パワハラを予防するためには

ここでは、パワハラを予防するために企業がやるべきことを紹介します。

複数の対策を実施することで、組織全体でパワハラを発生させない風土を醸成しましょう。

パワハラの定義・処分の規定を設ける

パワハラを防ぐ第一歩は、就業規則などでパワハラに関するルールを明文化することです。

禁止行為の定義や処分内容、不利益な取り扱いの禁止などを具体的に規定しましょう。

就業規則を改定したら、説明会や資料の配布を行い、全従業員に対して周知を行うことも重要です。

社内アンケートの実施

社内アンケートを通じて、現場でのパワハラの兆候やリスクを把握することもパワハラ対策に効果的です。

実施の際は、より正確な実態を把握するために、匿名アンケートを行うのがおすすめです。

また必要に応じてパワハラに関する相談窓口を設置したり、産業医や管理者からのヒアリングを設けたりなど、様々な機会を用意することでパワハラ相談のハードルが下がります。

ハラスメント防止研修を行う

パワハラを防止するために、パワハラ防止の意識を高める研修を行いましょう。

管理職と一般社員に対して、研修内で社内のパワハラに関するルールを確認するとともに、実際にパワハラに遭った場合の相談方法について周知します。

また、新入社員や中途社員には入社時に研修を実施し、周知の抜け漏れを防ぎましょう。

年に1回など定期的に開催することで、風化を防ぎ、組織全体のハラスメントに関する感度を保つことができます。

パワーハラスメント研修の内容

パワーハラスメント研修では、パワハラに関する知識を得るだけでなく、実際の職場でハラスメントを未然に防ぐための考え方や行動を学ぶことが重要です。

ここではパワーハラスメント研修に盛り込まれることが多いコンテンツの内容を紹介します。

現在の職場環境の振り返り

パワハラ研修では、現在の職場環境を振り返り、自分自身の言動がハラスメントに該当していないか見直すコンテンツを盛り込みましょう。

チェックリストを用いたり、グループワークを行ったりしながら、職場の中でのパワハラに当たる行為について、それぞれの気づきを共有します。

そのとき他の参加者の話を聞くことで、自分の行動を客観視するヒントになります。

ハラスメント防止のための姿勢を学ぶ

パワハラを防止するには、相手への心遣いや思いやりの気持ちを持つことが不可欠です。

「相手にとってどう聞こえるか」を意識し、業務の範囲を超える不快な言動を避ける姿勢を身につけることで、パワハラの防止につながります。

また、当事者でなくても見て見ぬふりをせず、第三者として適切に報告・相談する姿勢も大切です。

研修の中で、ハラスメントの定義や事例を学び、未然に防ぐ方法をディスカッションすることで、パワハラ防止ガイドラインに沿った行動ができるようになるでしょう。

ハラスメント防止に繋がる効果的なコミュニケーション技法の習得

パワハラを防ぐには、適切なコミュニケーション技法を習得することも重要です。

「人格否定をせず、落ち着いた態度で問題行動の指摘にとどめる」「人前での叱責を避け、個別に話す」など、各人が相手を不快にさせない伝え方を身につけることでパワハラの発生を防げます。

併せて、「批判の受け止め方」や「上司の立場を想像する視点」を持つ訓練をすることで、コミュニケーションのすれ違いを減らすことができるようになるでしょう。

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まとめ

パワーハラスメントは、個人の問題にとどまらず、職場全体の風土やコミュニケーションの質に大きく影響される組織課題です。

企業が積極的に対策を講じることで、従業員の心身の健康を守り、生産性の高い職場を実現することが可能になります。

研修を通じて、誰もがハラスメントの加害者にも被害者にもなり得るという意識を持ってもらい、パワーハラスメントの防止に努めてみてはいかがでしょうか。