従業員エンゲージメント向上の重要性が増す中、エンゲージメントサーベイは一般的な手法として利用されていますが「無駄」「意味がない」との批判もあります。

この記事では、その原因と共に、エンゲージメントサーベイを効果的に実施・活用する方法に焦点を当てます。会社・組織と従業員の双方にとって意味のあるエンゲージメントサーベイの実施に向けての有益なヒントをお伝えします。

エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメントサーベイとは、従業員のエンゲージメント（従業員のやる気や熱意、会社や組織への愛着心など）を測定するための調査ツールです。

エンゲージメントサーベイは、従業員に対して質問やアンケートを行い、会社や組織に対する意見や感情を集めます。例えば、従業員が仕事に対してどの程度やりがいを感じているか、上司や同僚との関係はどうか、組織や会社のビジョンやミッションに共感できているか、などの質問項目が含まれています。

エンゲージメントサーベイの回答結果をデータとして可視化することで、企業が従業員のニーズや不満を把握し、改善に取り組むための貴重な情報源となります。また、エンゲージメントサーベイの調査・分析結果を基に従業員との対話を行い、従業員が自分たちの意見や感情を正当に評価されていると感じることで、従業員のモチベーションの向上にもつながります。

エンゲージメントサーベイとは？サーベイのメリットや注意点などをご紹介

エンゲージメントサーベイの目的

会社・組織の課題を可視化するため

エンゲージメントサーベイは、会社や組織と従業員の関係性を数値として可視化することができます。従業員のエンゲージメントを数値としてデータで客観的に見ることで会社や組織の問題点を見つけることができ、さらに継続してエンゲージメントサーベイを行うことによって、従業員のモチベーションの低下やパフォーマンス悪化なども予測することができるようになります。

経営層と従業員のギャップを把握するため

エンゲージメントサーベイの結果を通じて、従業員が感じている会社や組織へ求める期待と現状とのギャップの実態を把握することができます。上司や同僚との関係や自己成長、会社のミッション・ビジョン・バリューへの共感など、従業員自身の期待と現状とのギャップをデータとして明らかにすることで、その分析結果から組織の状態の把握し、課題がある場合、改善施策の計画および実施がしやすくなります。

人事施策に活かすため

エンゲージメントサーベイの調査結果をもとに、人事施策を実施し課題解決を目指します。従業員がモチベーションを高めるために必要な要素や、不満やストレスの原因となっている要素を特定し、それらに対する改善策を検討することができます。

具体的な課題の改善施策としては、コミュニケーションの改善、キャリア開発の機会の提供、報酬制度の見直し、ワークライフバランスの充実などがあります。

エンゲージメントサーベイが「無駄」「意味がない」と言われてしまう理由

無駄と言われる理由①：従業員にサーベイ実施の目的や意味を伝えられていない

従業員に、エンゲージメントサーベイの目的やその重要性を伝えられていない場合、エンゲージメントサーベイへの参加意欲が低くなります。従業員がなぜエンゲージメントサーベイに回答する必要があるのか、その結果が会社、組織、そして個人にどのような影響を与えるのかを明確に伝えることが重要です。

無駄と言われる理由②：調査を受けた後にフィードバックがない

従業員がエンゲージメントサーベイに協力して率直な意見を回答しても、その結果やフィードバックが後続の行動に結び付かない場合、従業員はエンゲージメントサーベイに対して興味を失います。

従業員は、自分の意見が尊重され、改善される可能性があることを知りたいと考えるのが一般的です。エンゲージメントサーベイを実施して従業員の回答を収集した後に、調査結果や分析結果を従業員にフィードバックをし、対話を行うことが大切です。必要があれば具体的な改善計画を提示することで、従業員がエンゲージメントサーベイに対する意識と協力的な意識を高めることができます。

無駄と言われる理由③：組織の課題が改善されていると感じない

会社・組織が従業員に目的を伝えたうえでエンゲージメントサーベイを実施しても、従業員が実際にその結果に基づいて組織の課題が改善されていると感じない場合、エンゲージメントサーベイへの信頼性が損なわれます。

従業員が、自分たちの声が会社や組織の方針や文化に反映されていると実感することが重要です。エンゲージメントサーベイの調査・分析結果を基に従業員との対話を行い、必要な改善施策を実施する姿勢を示すことが、従業員のエンゲージメント向上につながります。

無駄と言われる理由④：質問数が多すぎて回答の質が下がる

エンゲージメントサーベイの質問数が多く回答に時間を要する場合は、従業員の回答に対するモチベーションが低下します。また回答の質が下がるため、調査結果の信頼性が損なわれます。

エンゲージメントサーベイの設計段階で、必要な情報を最小限に抑え、質問項目を絞ることや、回答を容易にするための工夫が必要です。また、従業員がエンゲージメントサーベイへの参加を報酬や認知などで奨励される場合、エンゲージメントサーベイに回答するモチベーション向上に寄与することがあります。

エンゲージメントサーベイへの従業員の意識調査

HR研究所では実際にエンゲージメントサーベイへの回答をしたことがある会社員2,200名に対して独自にアンケート調査を行ったところ、「無駄」や「何に活かされているのか分からない」などエンゲージメントサーベイに対しての不満が明らかになりました。

エンゲージメントサーベイに関する従業員の本音を調査した調査結果も、ぜひ参考にしてみてください。

エンゲージメントサーベイを実施するメリット・効果

従業員のモチベーションとパフォーマンスの維持・向上

エンゲージメントサーベイツールは、従業員のモチベーション向上とパフォーマンス向上にも貢献します。エンゲージメントサーベイの調査・分析結果を基に従業員と対話を行い、改善に必要な施策を実施することは、従業員は自身の声が反映されることを実感し、会社や組織が彼らの意見を重視していると感じることができます。フィードバックや改善策の実施により、従業員の満足度やエンゲージメントが向上し、仕事に対するモチベーションが高まります。これにより、従業員はより高いパフォーマンスを発揮し、会社や組織全体の成果に貢献することが期待されます。

従業員定着率の向上

エンゲージメントサーベイと、その調査結果から仕事のあり方や職場環境について従業員と対話を行い、会社や組織の課題を改善を実施することにより、従業員が自分の意見や感情を尊重され、会社や組織に貢献することができると感じ、離職率の低下につながることが期待できます。

エンゲージメントサーベイを「意味ある」ものにするためのポイント

エンゲージメントサーベイを無駄にせず、意味のあるものとして組織改善に活用するためのポイントをエンゲージメントサーベイ実施前と実施後に分けて解説します。

エンゲージメントサーベイの実施前

ポイント①：適切な質問項目の設定

適切な質問項目の設定はエンゲージメントサーベイの成功に重要な要素です。質問は従業員のエンゲージメントや意見を正確に反映し、会社や組織が改善できるポイントを把握するために具体的で明確なものである必要があります。

質問は主観的なものだけでなく、具体的な行動や結果に基づくものも含めることで、エンゲージメントサーベイの信頼性と有用性を高めることができます。また、従業員の立場に立った視点で設計された質問が、参加意欲を高めます。

ポイント②：実施する目的を明確に伝える

エンゲージメントサーベイを意味のあるものにするためには、従業員にエンゲージメントサーベイを実施する目的を説明し、理解を得ることが必要です。エンゲージメントサーベイによって収集したデータを活用して、組織の課題を調査・分析し、組織の改善を行う意志があることを従業員に説明します。従業員に目的を明確に説明し、理解してもらうことで、エンゲージメントサーベイへの積極的な回答を促すことができます。

エンゲージメントサーベイの実施後

ポイント①：調査結果を公開・フィードバックを行う

エンゲージメントサーベイの結果を組織全体に共有することが大切です。調査結果を透明性を持って公開することで、従業員は自分たちの声に耳を傾けられ、重要視されていることと感じることができます。エンゲージメントサーベイの結果を公開したりフィードバックすることは、会社や組織の文化を向上させる一助となり、従業員との信頼を築くメリットがあります。

ポイント②：徹底的に分析する

エンゲージメントサーベイの結果をただ取得するだけでなく、徹底的に分析することが重要です。結果を数値的に評価するだけでなく、パターンやトレンドを見つけるための質的な分析も行いましょう。これにより、会社や組織の強みや課題を把握し、適切な対策を講じることが可能になります。

また、エンゲージメントサーベイの結果を過去のデータや業績とも関連付けることで、特定の要因がエンゲージメントにどのような影響を与えるかを理解することができます。より戦略的な改善策を立案し、従業員のエンゲージメント向上につなげることができるでしょう。

ポイント③従業員と対話を行い改善策を実施をする

エンゲージメントサーベイの調査結果を分析を基に、その組織に所属する従業員との対話を行いましょう。部門長や人事部がその組織のあるべき姿を決めるのではなく、どのような組織であるべきか、その組織に所属する従業員が自ら決める必要があります。組織の課題を関係者同士で共有し、自分たちの組織の理想の姿に向かって対話を行い、必要な場合は改善に向けて施策を何度も実施することが重要です。

エンゲージメントサーベイの導入手順ややり方について詳しく知りたい方はこちらもご覧ください。
エンゲージメントサーベイのやり方とは？効果を最大化するためのポイントを解説

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シンプルで簡潔な分析

簡潔なサーベイで会社や組織の状態を把握できます。設問数が24問で網羅されており、現場の従業員に回答の負担がかかりません。明解な数値によるシンプルな分析によって会社や組織の課題を抽出できます。

明確な課題抽出が可能

直感的に分かりやすいスコアで、様々な切り口で分析が可能です。現場の担当者にとっても分かりやすく、簡単に課題を発見できます。

エンゲージメント向上の施策をご提案

数々のサーベイ結果の改善実績を持つバヅクリのプログラムを用いることで、エンゲージメント向上の施策遂行を後押しします。エンゲージメントサーベイ結果をもとに200種類以上のプログラムの中から、最適な施策を提案します。

エンゲージメントサーベイを無駄にせず組織改善に活かそう

エンゲージメントサーベイはただ実施するだけでは「意味ない」ものとなってしまいますが、調査結果のフィードバックを基に従業員と対話を行い、必要であれば改善施策に活かしたりすることで、会社や組織にとっても従業員にとっても「意味ある」ものになります。

エンゲージメントサーベイを「意味ある」ものにするためにも一度エンゲージメントサーベイの取り組み方法について見直してみてはいかがでしょうか。