「研修を実施しているのに、ハラスメントがなくならない」
「管理職が研修を真剣に受けてくれない」
「毎年同じ内容で飽きられている気がする」
など、ハラスメント教育に悩みを抱えている担当者の方は多いのではないでしょうか。
厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」によると、パワハラ対策として「研修を実施している」と回答した企業は約6割以上にのぼります。
しかし同じ調査で、過去3年間にパワハラを受けた労働者は19.3%、つまり約5人に1人という現実があります。
こうした問題が起こる背景のひとつに「ハラスメントの判断の難しさ」があります。
実際に、59.6%の企業が「ハラスメントかどうかの判断が難しい」と回答しており、「管理職の意識・理解不足が課題」と答える企業も23.8%にのぼります。
ハラスメント教育の本質は「行動変容」であり、単に知識を届けるだけではグレーゾーンの行動を正しく判断する力は身につきません。
本記事では管理職・一般社員・相談窓口担当者それぞれに合わせた研修内容や研修形式の選び方など、効果の出るハラスメント教育の進め方を解説します。
ハラスメント教育は義務？法的な位置づけを解説
ハラスメント教育は義務ではないものの、「ハラスメントに関する方針の明確化と周知・啓発」の方法として推奨されています。
ここではハラスメント教育の法的な位置づけを解説します。
「研修の実施」は義務ではないが、「周知・啓発」は義務
パワハラ防止法（労働施策総合推進法）では、事業主に対して「ハラスメントに関する方針の明確化と周知・啓発」が義務づけられています。
厚生労働省の指針では、その周知・啓発の方法として「研修・講習等の実施」が具体的に示されています。
つまり、研修は義務ではないものの、周知・啓発のための最も効果的な手段として推奨されているものです。
研修を実施しないリスク
パワハラ防止法に基づき、「周知・啓発の取り組みが不十分」と判断された場合、行政指導の対象となる可能性があります。
また、実際にハラスメントが発生した際に「企業として十分な対策を講じていなかった」と判断されれば、損害賠償責任を問われるリスクもあります。
さらに、勧告に従わない企業は企業名が公表されており、採用活動や取引先との関係にもネガティブな影響をおよぼします。
厚労省が推奨する「望ましい取組」としての研修
義務を超えた取り組みとして、厚生労働省は以下のような研修の実施を積極的に推奨しています。
- 感情をコントロールする手法（アンガーマネジメント）に関する研修
- コミュニケーションスキルアップに関する研修
- マネジメントや指導方法に関する研修
これらの実施は義務ではありませんが、ハラスメントを未然に防ぐ効果が高いため、積極的な導入をおすすめします。
ハラスメント研修の詳細はこちら
ハラスメント教育で伝えるべき基本内容
従業員にハラスメント教育を行うときに何を伝える必要があるか、その基本内容を解説します。
全従業員が理解しておくべき基礎知識
どの階層の研修にも共通して盛り込むべきなのは、厚生労働省が定めるハラスメントの定義と種類に関する基礎知識です。
パワハラは、以下の3つの要素をすべて満たす行為を指します。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えている
- 労働者の就業環境が害されている
またパワハラの6類型として、①身体的攻撃、②精神的攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害が定められています。
セクハラには「対価型」（性的な言動への対応によって不利益を受けるもの）と「環境型」（性的な言動によって就業環境が害されるもの）の2種類があり、同性間やLGBTQへの言動も対象になることも伝えましょう。
また、マタハラ・パタハラ・ケアハラについても定義を示し、育児・介護に関わるすべての場面でハラスメントが起こりうることを理解してもらいます。
さらに、2025年〜2026年にかけてカスタマーハラスメント（カスハラ）や就活ハラスメントについても法整備が進んでおり、こうした最新動向への意識を高めておくことも重要です。
具体的な事例と「グレーゾーン」
令和5年度調査で59.6%の企業が「ハラスメントかどうかの判断が難しい」と回答しているように、現場が最も困るのはグレーゾーンの判断です。
「これは熱心な指導なのか、それともパワハラなのか」を判断できるよう、研修内でケーススタディを設けることが重要です。
たとえば「業績が低い部下に対して、毎日進捗確認のメールを送るのはパワハラにあたるか」など、実際に起こりそうな事例について、参加者同士で考える機会を作りましょう。
ハラスメントが起きた場合の影響
ハラスメントは、被害者個人の問題にとどまらず、行った本人や企業全体にも深刻な影響をおよぼします。
「自分には関係ない」と思っている従業員にこそ、具体的なリスクをしっかり伝えることが重要です。
具体的には、「被害者への影響（メンタルヘルス不調、休職・離職）」、「行為者への影響（懲戒処分、訴訟リスク）」、「企業への影響（企業名公表、損害賠償、採用への悪影響）」を伝え、ハラスメントを行ったり、放置したりした場合の影響を伝えましょう。
相談窓口と発生時の対応フロー
ハラスメントの相談窓口は「設置すること」よりも、「使ってもらえること」が重要です。
窓口の存在を研修の中で必ず伝え、連絡先や相談方法（対面・電話・メール・オンラインなど）を具体的に周知しましょう。
相談後の流れについても、あらかじめ説明しておくことが安心感につながります。
たとえば「事実確認はどのように進めるか」「相談者の情報はどこまで守られるか」といった点を明示しておくと、「相談したらどうなるかわからない」という不安を取り除けます。
また研修の場で「相談・協力したことを理由とした不利益取り扱いは禁止されている」ことを明言し、安心して利用できる環境であることを伝えましょう。
会社の方針とルール
ハラスメント対策は、人事部門だけの取り組みではなく、会社全体の方針であることを従業員に伝える必要があります。
研修の冒頭などで「当社はハラスメントを絶対に許さない」というトップメッセージを紹介することで、「これは会社として本気で取り組んでいる問題だ」という意識が生まれます。
また、就業規則にハラスメントの定義・禁止事項・懲戒処分の内容が明記されていることも、研修の中で必ず確認してください。
「どのような行為がハラスメントに該当するのか」「違反した場合にどのような処分が科されるのか」を明示することは、従業員が判断に迷った際の指針にもなります。
【対象者別】研修で押さえるべきポイント
ここでは管理職・一般社員・相談窓口担当者それぞれについて、ハラスメント研修でおさえるべきポイントを解説します。
管理職向け研修のポイント
「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」では、パワハラの行為者として最も多いのが「上司（役員以外）」で65.7%を占めています。
管理職は意図せずハラスメントの加害者になりうる立場であることを伝え、指導とパワハラの境界線を具体例で理解してもらうことが重要です。
ほかにも、チームを率いる立場として以下のことを学んでもらうとよいでしょう。
- 部下からの相談を受けた場合の対応方法
- 自身のマネジメントスタイルを振り返るワーク
- アンガーマネジメント（感情コントロール）の手法
- ハラスメントを見かけた際に、傍観者にならないための意識づけ
部下からの相談への対応や、感情的になった際の言動がハラスメントにつながることを理解し、アンガーマネジメントや傾聴力など実践的なスキルを身につけてもらいます。
管理職向けパワーハラスメント研修の詳細はこちら
一般社員向け研修のポイント
一般社員向けでは、「自分が被害者にも行為者にもなりうる」という当事者意識を育てることを目標に、ハラスメントに関する知識を身につけてもらいます。
以下のことを重点的に伝えるのがおすすめです。
- ハラスメントの定義と代表的な事例（グレーゾーン含む）
- 被害を受けた、もしくは目撃した場合にどう行動するか
- 相談窓口の場所・連絡方法・相談後のフローの理解
特に新入社員・若手社員は「自分には関係ない」と感じやすいため、職場でありがちなシーンを使った事例紹介やケーススタディを行い、当事者意識を高めましょう。
相談窓口担当者向け研修のポイント
相談窓口担当者のスキル不足が「ハラスメントの二次被害」を生んでしまうことも珍しくありません。
二次被害を防ぐためにも、担当者向け研修では以下の内容を重点的に扱いましょう。
- 相談を受ける際の基本姿勢（傾聴、受容、共感）
- やってはいけない対応（否定、説教、プライバシー漏洩）
- 事実確認の進め方
- メンタルヘルスの基礎知識
相談窓口担当者には、相談者の話をさえぎらず、まず受け止める姿勢が求められます。
「それはあなたにも原因があるのでは」「気にしすぎでは」といった言葉は厳禁です。
また相談者・行為者・関係者に対して公平にヒアリングし、客観的な視点で状況を整理することが求められます。
研修形式の選び方｜集合研修・eラーニング・ワークショップ
ハラスメント研修の効果は、内容だけでなく「どのような形式で届けるか」によっても大きく変わります。
ここでは主要な3つの形式のメリット・デメリットと、効果を最大化する組み合わせ方を解説します。
集合研修（対面・オンライン）
集合研修のメリットは、講師と双方向のコミュニケーションができる点です。
参加者がその場で気軽に疑問を質問できるほか、講師が受講者の反応を見ながら伝える内容を変えられるため、よりよい気づきを引き出せます。
一方で、全員の日程を合わせる必要があるため、全員参加が難しいのがデメリットです。
管理職向け研修ときなど、ハラスメント対応について深い理解が求められるとき、特に適しています。
eラーニング
eラーニングは、全社員に均一な内容を効率よく学んでもらえるのが最大のメリットです。
時間・場所を選ばず受講できるため、シフト勤務や在宅勤務の従業員にも対応しやすいほか、集合研修と比べてコストを抑えられる点も導入しやすいポイントです。
しかし、一方通行のコンテンツになりやすく、疑問があってもその場で解決できない点がデメリットです。
「全社員に基礎知識を習得させたい」など、広く・均一に知識を届けたい場面に適しています。
ワークショップ・グループディスカッション
ワークショップ・グループディスカッション形式は、参加者が主体的に考え、対話を通じて気づきを得る形式です。
立場や経験の異なるメンバーの意見に触れることで、画一的な答えでは測れない判断力が養われます。
また、座学では変わりにくい当事者意識も、体験を通じて育てやすいのがメリットです。
ただし、議論を適切にまとめるファシリテーターのスキルが求められるため、担当者の育成や外部への委託が必要になるケースもあります。
また、少人数での実施が基本となるため、全社員を対象にする場合は複数回の開催が必要です。
グレーゾーン事例の判断力育成、指導とパワハラの境界線の理解、管理職のマネジメントスタイルの振り返りなど、深い理解と行動変容が求められる場面に最適です。
おすすめの組み合わせ
各形式には一長一短があるため、単独で使うよりも組み合わせることで効果が高まります。
特におすすめの設計は、「eラーニングで基礎知識をインプット → 集合研修・ワークショップでディスカッション → eラーニングで定期的に復習」という流れです。
基礎知識を持った状態でディスカッションに臨むことで議論の質が格段に上がり、その後の復習によって学びの定着も図れます。
また、一般社員にはeラーニングを中心に据えて基礎知識を広く届け、管理職には集合研修・ワークショップを中心に実践的なスキルを磨く設計にするなど、階層によって形式を変えることも有効です。
効果が出るハラスメント研修｜5つの成功ポイント
ここでは効果が出るハラスメント研修のポイント5つを解説します。
ポイント1：経営トップからのメッセージを入れる
研修冒頭に経営者からの動画メッセージや文書を紹介しましょう。
「会社としてハラスメントを許さない」という姿勢を明確にし、トップが本気であることを示すことが、従業員の受講姿勢を大きく変えます。
ポイント2：自社の実態に合わせた内容にする
自社のアンケート結果や、匿名化した相談事例を研修に組み込むことで、「うちの会社の話だ」という実感が生まれやすくなります。
「ハラスメントを目撃した場合の対処法」について学ぶ前に、「直近の社内調査では、ハラスメントを見聞きしたことがあると答えた人が〇%いた」といった情報を盛り込むだけでも、受講者の当事者意識が高まります。
ポイント3：グレーゾーン事例を多く取り入れる
多くの企業が「判断が難しい」と感じているグレーゾーン事例の判断こそ、ハラスメント研修で最も力を入れるべき部分です。
「明らかにNG」な例だけを示すのではなく、「これはどっちだと思う？」と参加者に考えさせ、議論の中で多様な視点に触れることが、実際の判断につながります。
ポイント4：「やらされ感」をなくす工夫
一方的な講義形式では「義務だから受けている」という意識になりがちです。
やらされ感をなくすためにも、研修の冒頭で「今日この研修をやる目的は何か」「皆さんにどうなってほしいか」を丁寧に説明しましょう。
また、「自分ごと」として考えさせる問いかけや参加型ワークを随所に盛り込み、受動的な「聴講者」ではなく能動的な「参加者」として関わってもらう仕掛けも有効です。
ポイント5：研修後のフォローアップ
研修をやっただけではなかなか知識やスキルは定着しません。
フォローアップとして、研修後アンケートで理解度と満足度を測定するとともに、1〜2週間後にミニテストやニュースレターを送るなど、定期的なリマインドの仕組みを作りましょう。
また、相談窓口の再周知を研修後のタイミングに合わせると、相談へのハードルも下がりやすくなります。
研修の頻度・時間・タイミングの目安
ハラスメント研修は内容だけではなく、適切な頻度と時間を設定することも重要です。
以下を目安に、自社の規模や状況に合ったスケジュールで研修を実施しましょう。
頻度の目安
対象者によって、適切な実施頻度は異なります。
全社員向けは年1回以上の実施を基本に、法改正や社内でハラスメント事案が発生した場合は、臨時で研修を開催することも検討しましょう。
管理職向けは年1〜2回を目安に、昇格のタイミングでは必ず受講してもらうルールを設けましょう。
新入社員・中途入社者については、入社時研修の中にハラスメント研修を組み込むのがおすすめです。
時間の目安
研修形式によって、適切な実施時間も異なります。
| 形式 | 目安時間 |
| eラーニング | 30分〜1時間程度 |
| 集合研修（基礎編） | 1〜2時間 |
| 集合研修（ワークショップ型） | 2〜3時間 |
| 管理職向け研修 | 2〜4時間 |
eラーニングは短時間で基礎知識を届けることに適していますが、短すぎると内容が薄くなるため30分ほど確保しましょう。
ワークショップ型や管理職向け研修は、ディスカッションやロールプレイの時間を十分に取るために2時間以上を目安にするとよいでしょう。
実施タイミング
定期研修の実施タイミングは、自社のイベントや昇格時期に合わせて実施すると良いでしょう。
たとえばコンプライアンス月間（多くの企業では10月や12月が多い）に合わせて開催すると、社内全体の意識が高まるタイミングと重なり、研修への参加率も上がりやすくなります。
また昇格時は、新任管理職研修の必須プログラムとしてハラスメント研修を組み込みましょう。
また、法改正時や事案発生後は、知識のアップデートや再発防止の観点から、臨時でハラスメント研修を実施するベストタイミングです。
よくある失敗パターンと改善策
ハラスメント研修を続けていても「効果が出ない」と感じる企業には、共通した失敗パターンがあります。
ここではよくある5つの失敗と改善策を解説します。
失敗1：「研修をやっても行動が変わらない」
知識のインプットだけで研修が終わってしまっている際によくある失敗です。
ケーススタディやロールプレイを取り入れ、参加者が自分で考えて体験する時間を確保し、主体的に考える場を設けることが行動変容への近道となります。
失敗2：「毎年同じ内容で飽きられている」
ハラスメント研修を定期開催していると、研修内容がマンネリ化する場合も。
最新の法改正情報や社会的な話題になった事例を毎年盛り込み、「今年ならではの内容」にアップデートしましょう。
また、自社のアンケート結果を活用すると、「自分の身の周りで起こった話」として当事者意識も高まります。
失敗3：「管理職が真剣に受けてくれない」
受講者の当事者意識を高めるには、管理職がハラスメントの行為者になった場合のリスク（懲戒処分、訴訟、企業名公表など）を具体的に伝えることが効果的です。
また、部下からの匿名フィードバックを研修に活用し、自分のマネジメントを客観的に振り返る機会を設けるとよいでしょう。
失敗4：「eラーニングを流し見されてしまう」
eラーニングのような一方通行な研修コンテンツは、流し見されてしまう危険性もあります。
途中に確認テストを挟み、一定スコアを取得しないと先に進めない設計にすると、「せっかく研修を実施したのに知識として定着していない」というリスクを回避できます。
またeラーニング後に集合研修でディスカッションを行う流れにすると、「きちんと学んでおかないと議論についていけない」という動機づけにもなります。
失敗5：「研修後のフォローがない」
研修をやりっぱなしで終えてしまうと、職場での行動変容は起こりません。
アンケートで理解度を確認し、1〜2週間後に理解度テストを実施するなど、終わった後のフォロー体制も含めて研修プログラムを整えましょう。
月次のニュースレターや相談窓口の再周知など、定期的なリマインドの仕組みを作ることで、学びを職場での行動に定着させることができます。
おすすめのハラスメント防止研修はバヅクリ
1．ハラスメント防止研修
バヅクリが提供する「ハラスメント防止研修」は、セクハラ・パワハラの基礎知識を習得し、職場内でのハラスメントを未然に防ぐ実践的なコンテンツを提供しています。
座学の学習に加え、実際のケースを基にしたディスカッションやワークショップを取り入れることで、参加者は自身の言動を振り返り、ハラスメントの境界線や防止策を学ぶことができます。
管理職・一般社員を問わず、組織全体の心理的安全性を高め、安心して働ける環境づくりを後押ししたい会社におすすめです。
2. パワーハラスメント防止研修 職場づくり基礎編
パワハラの正しい知識を習得するとともに、パワハラを招きやすい上司の言動傾向や職場環境、さらには自身が無自覚に抱えている認知バイアスについての理解を深められる研修です。
単なる知識のインプットにとどまらず、「なぜパワハラが起こるのか」「どのように防ぐのか」に着目し、個人と職場両面からの予防策を考える構成としています。
また、実際に起こりうる場面を想定したワークを取り入れ、受講者が「自分ごと」として課題を捉え、組織全体でのパワハラ防止と職場環境の改善につなげられるよう設計しています。
ハラスメント教育の効果測定｜どう評価すればいい？
ここではハラスメント教育の効果をどう測ればいいか、その評価方法を解説します。
短期的な効果測定｜アンケート・理解度テスト・受講率
研修直後のアンケートで「理解度」「満足度」「研修後に行動を変えたいと思ったか」を測定します。
また、理解度テストを実施して内容の定着度を確認し、受講率（全社員の何%が受講したか）も把握しましょう。
中長期的な効果測定｜アンケート・相談件数推移・エンゲージメント調査
6か月〜1年後の従業員アンケートで職場環境の変化を確認しましょう。
合わせて、相談窓口への相談件数の推移にも注目してください。
件数の増加は「相談しやすい職場になってきた」サインである可能性があります。
加えて、ハラスメント関連の離職率・休職率の変化や、エンゲージメント調査との連動も有効な指標です。
効果測定のポイント｜PDCAで継続的に改善する
効果測定のポイントは研修を行う前と後でデータを比較し、「何が変わったか・変わらなかったか」を分析することです。
数値だけでなく、自由記述コメントからも傾向を読み取り、翌年の研修内容に反映させましょう。
「やって終わり」ではなく、PDCAサイクルを回し続けることが、形骸化しないハラスメント教育のポイントです。
まとめ
ハラスメント教育（研修）は法律上の義務ではありませんが、義務化されている「周知・啓発」を果たすための最も効果的な手段であり、企業として積極的に取り組むべき施策です。
対象者ごとに伝える内容を変え、知識のインプットだけでなくグレーゾーン事例のディスカッションなど「考える・体験する」機会を設けることが行動変容につながります。
また階層別の研修設計、eラーニングと集合研修の組み合わせ、研修後のフォローアップと効果測定に基づいた改善が、形骸化しないハラスメント教育の鍵となります。
ぜひこの機会に研修内容をアップデートし、最新の法改正に対応した体制を整えましょう。
