新卒社員や新入社員が新たに入社する際には、リアリティショックと呼ばれる心理的な衝撃が訪れることがあります。
それまでに抱いていた理想と現実のギャップに直面し、様々な影響が生じる現象です。
この記事では、新卒や新入社員が経験するリアリティショックの原因や影響、そして効果的な対策について解説していきます。
目次
リアリティショックの定義とは
リアリティショックは、新入社員や新たに組織に参加したメンバーなどが、自分の持つ仕事に関する理想や期待と、実際の現実とのギャップに衝撃を受けることを指します。
この概念は、1985年に米国の組織心理学者であるE.C.ヒューズ氏によって提唱されました。
新入社員や新メンバーは、事前の経験や教育、社会的な期待に基づいて、仕事に対して一定の予想や理想を抱いています。
しかし、現実の職場環境や組織の実際の慣習、制約事項などとの間にギャップが存在する場合、彼らはリアリティショックを経験する可能性があります。
入社後に「リアリティショック」を感じる新入社員の割合は7割以上にのぼるという調査結果も存在します。
新入社員のリアリティショックは防ぐことができる
2022年にかけてオンライン採用が普及したことにより複数内定を持つ学生が増加しました。そのため内定辞退率は増加傾向にあり、内定者フォローを強化する企業が増えていますが、内定者が何に不安を感じているのかを理解しないまま入社を促してしまうと、入社後にリアリティショックを引き起こす可能性があります。
そこで、内定者は内定を受けた段階で、何に不安を感じているのかアンケート調査を行い、企業に対する不満点をまとめました。
調査結果は下記からダウンロードできますので、参考にしてみてください。
リアリティショックの発生で生じる影響
自社へのエンゲージメントの低下
リアリティショックが強い場合、入社前の理想と現実のギャップから組織に不信感を抱きやすく、新入社員のエンゲージメントの低下を引き起こす可能性が高まります。
また、組織の文化や慣習に適応するのが困難になるかもしれません。
離職のリスク上昇
また、リアリティショックを経験した新入社員は、自身のキャリア目標や方向性を見直すことがあります。
もし組織の環境や仕事内容が自身の目標と不一致であると感じた場合、離職を検討することがあります。
モチベーションの低下
さらには、リアリティショックによって、新入社員の仕事に対する理想や期待が打ち砕かれる場合があります。
この失望感や挫折感は、モチベーションの低下につながる可能性があります。
それに伴い、仕事の実行や業務遂行においてパフォーマンスの低下が見られるリスクもあります。
リアリティショックを引き起こす４つの要因
以下のギャップに直面することでリアリティショックを経験する可能性があります。
業務内容へのギャップ
新入社員が予想していた業務内容と、実際に担当する業務との間にギャップが存在する場合、リアリティショックが生じます。
自分のスキルや専門知識が活かされず、期待した業務に取り組むことができないと感じることで、やる気やモチベーションが低下することがあります。
社内の人間関係へのギャップ
同僚・上司とのジェネレーションギャップ、コミュニケーション不足、パワハラ、セクハラなど、職場の人間関係やコミュニケーションスタイルにギャップを感じることがあります。
組織の文化やチームの雰囲気に馴染めないことは、離職のリスクを上昇させます。
スキルへのギャップ
新入社員が必要とされるスキルや能力と、実際に持っているスキルとの間にギャップがある場合や、同僚が優秀で劣等感を感じる場合、リアリティショックが生じます。
自身のスキルや経験が不足していると感じることで、業務の遂行や結果の達成に自信を持てなくなります。
人事評価へのギャップ
新入社員が自身の業績や成果に対して予想していた人事評価と、実際の評価との間にギャップが存在する場合、リアリティショックが生じます。
努力や成果が適切に評価されないと感じることで、モチベーションやパフォーマンスに影響が出ることがあります。
新入社員のリアリティショックを防ぐには
新入社員のリアリティショックを防ぐためには、以下の対策を考慮することが重要です。
企業ビジョンの共有
新入社員が組織のビジョンや目標を理解することは、リアリティショックを防ぐ上で非常に重要です。
組織のビジョンやミッションを理解することで、組織の方向性を把握し、自身の業務や役割が組織の目標達成にどのように貢献するかを認識することができます。
ビジョンの共有は組織文化の一部として取り組むべきであり、経営陣や上司が積極的に伝え、新入社員に浸透させる必要があります。
入社前や入社直後に十分なオリエンテーションプログラムを提供することなどが具体的な対策となります。
積極的なコミュニケーション
オープンかつ透明なコミュニケーションを組織内で促進することが重要です。
新入社員と上司やチームメンバーとのコミュニケーションを活発にし、質問や懸念事項に対して積極的に対応するようにしましょう。
また、フィードバックの文化を醸成し、新入社員が成長し続けるための適切な指導やアドバイスを提供することも大切です。
社員の目指すキャリアのヒアリング
新入社員が自身のキャリア目標を達成するためのサポートを行いましょう。
新入社員に対して、キャリア目標や希望を聞き、それに基づいたキャリアプランニングの支援を行います。適切なトレーニングやスキル開発プログラム、ローテーションや異動の機会などを提供し、成長とキャリアの構築をサポートします。
また、組織内のキャリアパスや昇進基準を明確にし、新入社員が自身の成果を評価される道筋を把握できるようにします。
さらには、定期的なフィードバックやパフォーマンス評価の機会を通じて、新入社員が自身の成果を認識し、目標に向けた努力を継続できるようにしましょう。
リアリティショック防止におすすめの研修・ワークショップ
新入社員のリアリティショックを防止する施策として、研修やワークショップを導入するという手法もおすすめです。
ノウハウがなくても手軽に始められ、社内リソースもほぼかかりません。
プロMCによる会社クイズ
まるでクイズ番組に出演しているような非日常な気分を味わいながら楽しめるプログラムです。
働く人やHPにも載っていないコアな社内情報など、企業に特化したクイズを出題するプログラムとなっており、チーム戦でクイズに取り組みます。
クイズを解くことを楽しみながら、その他の参加者の意外な一面や、考え方のクセを知ることができたり、企業理解を深めたりすることができます。納会などの社内イベントや、内定者フォローにおすすめです。
会社の理念共感ワークショップ
会社の理念（ミッション・ビジョン・バリューなど）を理解して自分ごとに落とし込むことを目指したワークショップです。
会社の理念が従業員の自分ごとになることにより、自走できる従業員の育成や、エンゲージメントの向上を期待できます。
- 会社の理念への理解を深める
- 会社の理念への共感を深める
- 理念体系が具体的な業務と結びついていない場合は、アクションプランに落とし込む
の3つを目的とし、聴講型カリキュラム中心ではなくワークを中心に実施されます。
まとめ
リアリティショックは従業員のモチベーションやエンゲージメントを低下させ、早期離職を招く恐れがあるため、素早い対策が必要です。
これらの対策として、既存の研修やワークショップの導入を検討されてみてはいかがでしょうか。
