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現代ビジネスの激しい変化に適応するため、企業には新たなリーダーシップの形が求められています。
IT技術の進化や社会構造の変化に対応するには、柔軟で包括的な視点を持つリーダーが必要です。
この記事では、従来のマネージャーとリーダーの違いやリーダー育成が困難である理由、そして効果的なリーダー育成方法を解説します。
目次
現代に求められる「新たなリーダー」像とは
かつて、日本の経済成長が右肩上がりだった高度経済成長期の時代、人々は家や車、家電など同じような商品をほしがる傾向があり「作れば作るほど売れる時代」と言われていました。
また働き方も「男は仕事、女は家庭」「年功序列で同質性の高い、ピラミッド構造の組織」など、画一的な価値観が浸透していました。
そのような状況下では、多くのメンバーを画一的な仕事に従事させるとともに、同質性の高いコミュニティの統率を取るために、トップダウン型の支配的なリーダーシップが求められていました。
しかし、昨今のIT化や科学技術の進歩、少子高齢化や人材の多様性の高まりなど、企業を取り巻く環境が急速に変化しており、「VUCA（ブーカ：変動性/Volatility、不確実性/Uncertainty、複雑性/Complexity、曖昧性/Ambiguityという単語の頭文字を取ったもの）の時代」という言葉で表現されることもあります。
VUCAの時代では、従来のビジネスモデルや価値観が通用しにくく、慣れ親しんだやり方だけでは成果を上げ続けることは困難です。
そのため、部下に対して指示や命令する従来型のリーダーシップではなく、メンバーに奉仕した上で目標を達成できるよう促す、サーバント型のリーダーシップが求められるようになりました。
サーバントリーダーシップとは、部下の意見に耳を傾け、共に協力することで新たな価値を創造したり、困難な目標達成を実現したりするリーダーシップのあり方のこと。
不確実性の高いVUCA時代だからこそ、不測の事態にも柔軟に対応できる組織のリーダーが求められているのです。
リーダーとマネージャーの違い
企業におけるマネージャーは、組織の目標達成へ向けて必要な業務の洗い出しを行い、人員を正しく配置・オペレーションを管理する役割を担う存在です。
一方でリーダーに求められているのは、役職や立場にかかわらず、メンバー一人ひとりが持つ能力を最大限に引き出すことです。
このように従来は、マネージャーとリーダーでそれぞれが果たす役割や責任は異なっていました。
しかし変化が激しい現代では、マネージャーが計画を立ててメンバーを管理するだけでは目標達成が難しくなっています。
そのためマネージャーには計画策定や目標管理、ディレクションのスキルだけではなく、リーダーシップのスキルが求められています。
リーダー育成が上手くいかない理由
ここでは企業内でリーダー育成が上手くいかない理由を解説します。
リーダー候補が現場の一線から抜けられない
リーダーとして必要なスキルや知識を身につけるには、現場の業務から一時的に離れて学習に専念する時間が必要です。
しかし、多くの企業では現場の一線で活躍するリーダー候補を、長い間現場から離れさせるのは難しいという課題があります。
特に優秀な社員ほど成果を発揮していたり、その人にしかできない業務に携わっていたりすることが多いです。
そのため短期的な組織の利益が優先され、結果的にリーダー育成が後回しにされがちなのです。
教育基盤が弱い
企業でリーダーを育成するには、経営層や中間管理職、人事がリーダー育成の重要性を理解し、育成体制や支援制度を整える取り組みが欠かせません。
しかし、多くの企業では育成に必要な支援体制やリソース、機会を十分に確保できておらず、なかなかリーダー育成が進まないということが起こります。
たとえば、実際の現場では活かしにくい研修プログラムを実施していたり、トレーナーによる適切なフィードバックが得られなかったりする状況では、リーダー候補のポテンシャルを十分に引き出すことはできません。
リーダー育成は長期的な視点で見る必要があり、企業はリーダーが育つまでの間、積極的な教育投資をし続ける必要があります。
リーダー選出の基準が不明確
リーダーの選出における基準が不明確だと、適切な候補者をどうやって選べばいいか分からず、リーダー育成の効果やスピードが低下します。
会社のビジョンや必要とするリーダー像が明確でない場合、候補者選びは経営陣の主観的な判断に頼ることになりがちです。
企業のビジョンや方向性を明確化することで、適切なリーダー候補者の選出が容易になるとともに、教育方針も立てやすくなるでしょう。
リーダーを育成する方法
ここではリーダーを育成する方法を解説します。
育成目標の設定
リーダーを育成する際には、明確な目標設定をすることが重要です。
「なぜ今、リーダーを育成する必要があるのか」を定義し、ビジョンを組織全体に共有するとともに、ビジョンを実現するための具体的な計画や期間もメンバーに伝えましょう。
組織内の他のメンバーにもリーダー育成の重要性を理解してもらい、「どんなビジョンのために、いつまでに、何をするか」を明確化することで、周囲からの協力を仰ぎやすくなります。
リーダー研修の実施
リーダー候補にリーダーとしての基礎的なスキル・知識をインプットしてもらうため、研修プログラムを実施しましょう。
研修では、リーダーシップ理論の座学だけでなく、対話やグループワークなどを通じた実践的なスキルを学んでもらいます。
また研修の最後に、研修で学んだことを現場業務でどのように活かすか、具体的なアクションに落とし込むことが重要です。
研修後は定期的に振り返りの時間を設け、「インプット ⇒ 実践 ⇒ 振り返り」というサイクルを繰り返すことで、リーダーシップに関する深い理解とスキルの定着を図ることができます。
リーダー育成におすすめの研修
リーダー育成におすすめなのが、バヅクリの「リーダー研修 〜具体的な目標設定とチーム運営で成果創出と部下育成を実現〜」です。
この研修プログラムではリーダーシップとマネジメントの違い、正しい目標設定の方法、部下の指導方法など、リーダーとして必要な知識をインプットします。
またロールプレイング形式のワークなどを交えながら、リーダーとしての振る舞い方を実践的に学ぶことができます。
リーダー候補に選ばれたばかりの方におすすめの研修です。
リーダー育成する際に抑えておきたいポイント
ここではリーダー育成をする際に抑えておきたいポイントを解説します。
中長期的な育成計画を立てる
リーダーシップは単発のトレーニングで学べるものではなく、「インプット ⇒ 実践 ⇒ 振り返り」というサイクルを中長期的に繰り返すことで身につきます。
そのため育成には時間がかかることも多く、成功させるには候補者自身のサポートだけではなく、候補者周辺の社員にも協力を仰ぐことが必須です。
企業はリーダー候補のスキルや経験を把握するとともに、候補者の上司や部署のメンバーなどを巻き込みながら育成計画を立てる必要があります。
リーダー候補者のサポート体制を充実させる
リーダーは成果が求められるポジションであるため、責任感の強い候補者ほど自分を追い詰めてしまいがちです。
そのため、リーダー候補が抱えるプレッシャーやストレスを軽減するサポート体制を整備しましょう。
例えば、メンター制度を導入したり、外部の専門家によるカウンセリングを実施したりなど、定期的なフィードバックやメンタリングを提供することが有効です。
サポート体制を整えることで、リーダー候補が壁にぶつかった際にも迅速かつ適切な支援を提供でき、効果的な育成につながります。
幅広い業務・役割を担ってもらう
リーダーの育成には、候補者に多様な業務経験を積ませることが効果的です。
新規事業の立ち上げや異なる部署間での大規模プロジェクトへの参加を促し、複雑な状況下での課題解決能力を養うようにすると良いでしょう。
難度の高い経験を通じて、リーダー候補は異なる視点やスキルを獲得し、リーダーシップの幅を広げることにつながります。
まとめ
リーダーを育成するには、自社に必要なリーダー像の設計や周りの社員からの理解など、綿密な計画・調整を行うことが鍵となります。
今回の記事をきっかけに、リーダー育成に向けた取り組みについて検討されてみてはいかがでしょうか。
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