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「優秀な社員が辞めてしまうのではないか」「うちの会社、なぜこんなに離職率が高いんだろう」と悩んでいる経営者や人事・マネージャーの方は多いのではないでしょうか？
会社を辞めそうな従業員の特徴を知ることは、離職の前兆を察知するとともに、適切なアプローチを図る上で非常に重要です。
本記事では仕事を辞めそうな人の特徴15選と、退職を考える理由、そしてそれを防ぐための具体的な方法を解説します。タイプ別の特徴や声かけ例も紹介しますので、上司・マネージャーの方はぜひ参考にしてください。
なぜ会社を辞めそうな従業員を事前に把握しておく必要があるのか
近年、終身雇用制度の崩壊や人手不足による売り手市場の影響もあり、従業員が転職するハードルが下がっています。
特に優秀な社員ほど他社から魅力的なオファーを受けることも多く、突然退職してしまうことも珍しくありません。
少子高齢化に伴う採用難の状況が常態化している今、企業が辞めそうな従業員を早期に把握し、退職を防ぐ取り組みを行うことは必須です。
ここでは改めて、人事担当者・マネージャーが会社を辞めそうな従業員を事前に把握しておく重要性を解説します。
採用コストの削減
従業員が退職すると新たに人を採用・育成するコストがかかります。
ある企業の中堅社員が辞めると、その欠員を埋めるためには数百万円のコストがプラスでかかると言われています。
人材会社に支払う求人広告費や人材紹介の紹介料だけではなく、面接や社員研修を運営するための人件費もかかります。
さらに、新しく入社した社員が既存社員と同じレベルで働けるようになるまでは、数ヶ月かかることも少なくありません。
これらのコストを未然に防ぐためにも、従業員の退職リスクを事前に察知することは重要です。
解決案の提示がしやすくなる
退職しそうな兆候を事前に把握することで、離職防止のためのアプローチが早いうちからできます。
例えば、従業員が
- キャリアプランが不明確
- 今の職種が自分の適性に合っていない
- 職場の人間関係が悪い
といったことで悩んでいる場合、会社側は職種や任せる仕事の変更、コミュニケーションの改善などの解決策を提示しやすくなります。
退職しそうな従業員に対して、積極的に対話の場を設けたり、本人が働きやすい環境を整えたりすることで、退職という最悪の事態を防ぐことができます。
生産性の低下を防ぐことができる
退職を考えている従業員は、仕事に対するモチベーション低下や集中力の欠如によって、生産性が著しく低下します。
また、退職を検討している従業員がやる気のない態度を取ったり、ミスが増えたりすると、顧客からのクレームが増えることもあります。
その結果、チーム全体の生産性や雰囲気に悪影響を及ぼします。
組織全体の生産性を維持するためにも、会社を辞めそうな従業員を事前に把握し、速やかに状況を改善するアプローチをすることが求められます。
仕事を辞めそうな人の特徴15選
ここでは、退職前によく見られる従業員の行動や態度の変化を解説します。
会社を辞めそうな従業員の特徴を知ることは、離職を未然に防ぐために重要です。
また万が一離職が避けられなかった場合でも、事前に退職を察知すれば先回りして採用活動や人事異動を行うことができ、組織にとっての影響を最小限に抑えられます。
従業員に下記のような行動や態度がないか気を配り、兆候がある従業員に対しては適切な対応やサポートを行いましょう。
①不満や愚痴が多い
会社や同僚に対して不満や愚痴を口にすることが増えている従業員は、退職の可能性が高まっています。
特に気をつけたいのが、以前はよく不満をもらしていた従業員が、突然不満を話さなくなった場合。従業員が不満を口にするのは、解決を望んでいる証拠です。
一方で不満を話さなくなるということは、会社に見切りをつけ「不満を伝えずに転職活動をして、この会社を辞めよう」と考えているサインかもしれません。
②挨拶が減る
職場における日常の挨拶が減少することも、退職を考えている従業員によくある兆候です。
挨拶は人間関係を構築する上で必須の基本的なコミュニケーションです。
これが減るということは、従業員が職場に対して距離を置き始めている証拠と言えます。
特に、以前は積極的に挨拶をしていた従業員が消極的になってしまった場合、彼らが職場の人間関係をよくすることに興味を失っている可能性があります。
③集中力が欠ける
退職を考えている社員は、次に働く職場探しや面接の調整などに意識が向き、現在の仕事に対する関心を失うことがよくあります。
以前は効率的に業務をこなしていた従業員が、集中力が欠けてミスを頻繁に犯すようになった場合、現在の仕事に対するモチベーションがなくなってしまっているのかもしれません。
④急な欠勤、早退が目立つようになる
急な欠勤や早退の増加も、退職を考えている従業員によくある行動です。
退職を決意した人は、転職活動で面接の時間を確保するために欠勤・早退することが増えます。
特に、突然体調不良を理由に頻繁に欠勤するようになった場合、それは転職活動のための言い訳である可能性が高いです。
⑤容姿（服装、髪型）が変化する
服装や髪型の変化も、退職前によくある兆候です。
転職活動のときには、スーツをよく着るようになる、髪型に気を使うようになるなどの変化が現れます。
これまでラフな格好で出勤していた従業員が、急にフォーマルな格好をすることが増えた場合、転職して早く今の会社を辞めたいと考えている可能性があります。
⑥自発的な発言が減る
会議やプロジェクトで以前は積極的に意見を述べていた従業員が、突然発言を控えるようになった場合、これは彼らが仕事に対する関心を失っているサインかもしれません。
自発的な発言が減少するということは、その会議で意見を言う意義を感じておらず、仕事や会社に対して情熱を感じなくなっていたりする可能性が高いです。
⑦仕事内容をまとめだす
退職を検討している人は、
- 自分が担当していた業務を他の人に振るようになる
- 引き継ぎができるようドキュメントを作り始める
など、かつて自分が担当していた仕事をまとめだすことがあります。
特に特定の業務を長年担当していた社員が、前触れもなく仕事をまとめ始めた場合、その人は退職に向けて準備をしているのかもしれません。
会社を退職する前の引き継ぎをスムーズにするために、属人化していた仕事を誰でもできるよう事前に準備している可能性があります。
⑧周囲とのトラブルが増える
従業員が退職を意識し始めると、以前は我慢していた問題に対して寛容さを失い、職場でのトラブルが増えることがあります。
これまで穏やかだった社員が突然同僚と衝突するようになり、怒りや不満を露わにすることもあります。
退職を決意している従業員は、もはや職場の人間関係をよくしようというモチベーションがありません。そのため、以前は我慢していた問題を取り上げるようになるなどの態度の変化が現れます。
⑨中・長期でかかる業務を引き受けなくなる
従業員の辞める決意が固まると、長期的なプロジェクトや顧客対応を避けるようになります。
退職を視野に入れている従業員は、辞めるタイミングを失ってしまうのを避けるため、長期的なプロジェクトに携わろうとしなくなります。
特に、長期プロジェクトに熱心に参加していた社員が、新しいプロジェクトのアサインを断り、日常的な業務や短期的なタスクに集中しようとしている場合には注意が必要です。
この会社でキャリアを構築することに興味を失っている可能性があります。
⑩自分がいない想定の話をする
退職を考えている従業員は、しばしば「次にこれを担当する人は注意した方がいい」など、自分がいない状況を前提にしたアドバイスをすることがあります。
自らの退職を想定しており、退職への準備が進んでいる人から、このような発言があることが多いです。
このような発言が増えている従業員は、自分の役割から離れ、次の会社に転職する準備をしている可能性があります。
⑪SNSでキャリア・転職関連の投稿が増える
LinkedInや転職サービスのプロフィール更新、X（旧Twitter）やInstagramでのキャリア・自己啓発系の投稿増加は、転職活動の兆候といえます。
特に注意したいのが、これまでほとんどSNSを更新していなかった従業員が、急にキャリアや自己成長に関する投稿を始めたケースです。転職活動を本格化させる前段階として、自分のブランディングや人脈形成に動き出している可能性があります。
これは業務には特に問題がなく、デジタル上の変化は見えにくいため見逃されやすいサインです。日頃から社員のSNS発信を意識的にウォッチしておくか、1on1での会話の中でキャリア観の変化を感じ取ることが早期発見のカギになります。
⑫有給休暇の残数を気にするようになる
退職を意識した従業員は、「残りの有給を消化しきれるか」を計算し始めます。急に有給取得が増えたり、残日数を頻繁に確認するようになった場合は注意が必要です。
特に気をつけたいのが、これまでほとんど有給を取らなかった従業員が、短期間に連続して休暇を申請するようになった場合です。転職先との面接や手続きのために休暇を活用しているケースも多く、有給消化のペースが急激に変わった際は退職の準備が進んでいるサインと考えられます。
また年度末や評価時期に合わせて有給消化のペースが上がる場合、退職時期を逆算して計画的に動いていることが多いです。日頃から有給取得状況の変化を把握しておくことが、早期発見につながります。
⑬社外の人との交流が急に増える
異業種交流会やセミナー参加、社外の元同僚との会食が増えるのも、転職に向けた人脈づくりを始めているサインです。
退職を考えている従業員は、次のキャリアに備えて社外のネットワークを意識的に広げようとします。業務上の必要性がないにもかかわらず外部イベントへの参加が増えたり、かつての同僚や取引先との連絡が活発になったりした場合は、すでに転職先の候補を探し始めている可能性があります。
一見、自己研鑽や情報収集に見えるため見逃されやすい兆候ですが、社内での発言や関与が減っていく一方で社外活動だけが増えていく場合は特に注意が必要です。
⑭ 急に資格取得・スキルアップの勉強を始める
現職に直接関係のない資格取得の勉強を始めたり、オンライン学習サービスへの登録が増えた場合、転職市場での自分の価値を高めようとしている可能性が考えられます。
特に業務時間外の自己投資が急増した場合、現職に将来性を感じられず、次のキャリアに備えている可能性が高いです。例えば、これまでまったく興味を示していなかった分野の資格勉強を突然始めたり、業務に関係のないオンライン講座を複数受講し始めたりするケースがこれに当たります。
成長意欲の高い社員による前向きな学習との区別が難しいですが、学習内容が現職の業務と明らかにかけ離れていたり、「転職に有利な資格」に絞られている場合は、キャリアチェンジを見据えた動きと捉えたほうが良いでしょう。
⑮「静かな退職」状態になっている
「静かな退職」とは、実際には辞めないものの、仕事への熱意を失い、最低限の業務しかこなさない状態を指します。一見問題なく見えるため見逃されやすいですが、完全離職への前段階であることも多いです。
特に気をつけたいのが、以前は自ら仕事を取りに行き、周囲にも積極的に働きかけていた従業員が、「言われたことだけやる」スタンスに切り替わったケースです。業務上の大きなミスや問題がないため上司が気づきにくい一方で、本人の中では退職に向けた意識の切り替えが起きていることがあります。
静かな退職状態の社員を早く発見するには、日頃から「どれだけ主体的に動いているか」という視点で観察することが重要です。急に業務への関与度が下がったと感じたら、評価や叱責ではなく対話から始めることで、離職を回避できる可能性が高まります。
タイプ別に見る辞める前のサイン
上記15の特徴は、すべての従業員に同じように現れるわけではありません。性格・タイプによって出やすいサインが異なるため、人物像と照らし合わせて観察することで早期発見の精度が上がります。
真面目・優秀なタイプ
真面目・優秀なタイプは不満を言わず一人で抱え込む傾向があり、表面上は変わらず働いているように見えます。「①不満や愚痴が急に減る」「⑥発言が減る」の兆候が出やすく、気づいた時には転職先が決まっているケースも少なくありません。
おとなしい・内向的なタイプ
おとなしい・内向的なタイプは誰にも相談せず突然辞めることが多く、「②挨拶が減る」「③集中力が欠ける」といった地味な変化が主なサインになります。定期的な1on1で本音を引き出す機会を意識的につくることが重要です。
上昇志向・キャリア志向が強いタイプ
上昇志向・キャリア志向が強いタイプは停滞感を感じた瞬間に動き出すのが早く、「⑭資格取得の勉強を始める」「⑬社外交流が増える」が典型的な兆候です。キャリアパスについての定期的な対話が有効な引き留め策になります。
会社を辞めそうな社員が退職を決断する理由
会社を辞めるという決断は、従業員にとって重要なキャリアの転換点です。
多くの場合、その決断に至るまでには様々な葛藤や不満があります。
ここでは社員が退職を決断する理由を詳しく解説します。
職場での人間関係にストレスを抱えている
職場の人間関係は、仕事の満足度やモチベーションに直接的な影響を与えます。
上司からの過度な圧力や意見の不一致、パワハラなどのハラスメントは、社員に大きなストレスを与え、最終的に退職を考える要因となります。
例えば上司からの圧力や同僚との関係の悪化により、職場でのストレスが日常的に発生している社員が、より健全な職場環境を求めて退職するケースがあります。
このような状況を改善するには、組織全体でコミュニケーションの改善や、マネジメントスキルのトレーニング、ハラスメントへの対応策を講じることが重要です。
仕事内容にやりがいを感じられていない
仕事の内容や量が従業員の興味やスキルに合っていない、やりがいを感じられないことが、退職の動機になることがあります。
例えば、能力を十分に発揮できない環境にいる社員が、自分のスキルやキャリアアップにつながる仕事を求めて他社へ移るケースがあります。
こうした状況に対応するには、上長が積極的に従業員とコミュニケーションを取り、キャリア目標を理解し、彼らのスキルや興味に合わせた業務を割り当てることが効果的です。
また職務領域を広げたり、研修プログラムを提供したりなど、従業員の成長を支援する取り組みも重要となります。
従業員が自分のキャリアやスキルに対して成長実感を持つことができれば、離職のリスクを減少させることも可能です。
待遇に不満がある
- 給与の低さ
- 昇給の機会が少ない
- 長時間労働が常態化している
など、待遇面の不満は従業員が退職を決断する大きな要因になります。
特にワークライフバランスが取れない、労働時間に対して報酬が見合わないといった環境下では、社員のモチベーションや満足度が低下します。
また長時間労働によるストレスや将来の見通しが立たないことへの不安、報酬に対する不満から、他社への転職を考える社員が増えます。
そのような状況を改善するには、公平かつ透明性の高い評価制度を作るとともに、従業員のワークライフバランスを尊重する文化を育むことが必要です。
【状況別】辞めそうな人への声かけ・引き止め方
辞めそうな兆候に気づいたとき、どのように声をかければ良いか迷う管理職の方も多いでしょう。ここでは、実践的な声かけ例を紹介します。
声をかける前に意識すること
「辞めないよね？」というプレッシャーを与える言葉は逆効果です。退職を考えている従業員はすでに何らかの不満や悩みを抱えているため、まずその気持ちを受け止める姿勢を示すことが本音を引き出す第一歩になります。問い詰めるような雰囲気にならないよう、相手が自由に話せるオープンな質問を心がけましょう。
状況別の声かけ例
モチベーション・やりがいが低下しているとき
- 「最近、仕事で面白いと感じる瞬間はある？」
- 「今の仕事、やっていてどんなときに手応えを感じる？」
- 「もし担当できるなら、どんな仕事に挑戦してみたい？」
業務量・労働環境への不満があるとき
- 「今の業務量、正直しんどくない？無理してない？」
- 「抱えてるタスク、一度一緒に整理してみようか」
- 「働き方で変えられることがあれば、遠慮なく言ってほしい」
人間関係の悪化しているとき
- 「チームの雰囲気、最近どう感じてる？」
- 「誰かとやりづらさを感じていることはない？」
- 「何か気になっていることがあれば、ここだけの話として聞かせてほしい」
キャリア・成長機会への不安に不安があるとき
- 「今後どんなキャリアを描いているか、一度聞かせてもらえる？」
- 「今の仕事、自分の成長につながっていると感じてる？」
- 「身につけたいスキルや挑戦してみたいことはある？」
待遇・評価に不満があるとき
- 「今の評価、自分の実感と合ってると思う？」
- 「頑張りがちゃんと見えているか、私自身も振り返りたいと思ってて」
- 「評価の基準や今後の見通しについて、一度ちゃんと話す時間をとろう」
プライベート・ライフイベントが影響していそうなとき
- 「最近、仕事以外でも大変なことはない？」
- 「もし働き方を調整できることがあれば、一緒に考えたい」
- 「無理に話さなくていいけど、何かあれば相談してほしい」
話を聞いた後の引き止め方
本人から不満や悩みを引き出せたら、すぐに解決策を提示しようとするのではなく、まず「話してくれてありがとう」と受け止めることが重要です。そのうえで、業務内容の変更・配置転換・評価制度の見直しなど、具体的に動ける選択肢を一緒に考える姿勢を示すことが、退職を思いとどまらせることにつながります。
日頃から心理的安全性の高い環境をつくり、従業員が不満や悩みを早い段階で話せる関係性を築いておくことが、離職防止の根本的な対策となります。
会社を辞めそうな従業員を減らす取り組み
従業員の離職を防止するには、個別の引き止めをする努力とともに、より組織的にアプローチをする必要があります。
ここでは特に効果的な取り組みを紹介します。
退職理由を特定する
離職防止の取り組みで重要なのが、従業員が会社を辞めてしまう原因を特定することです。
辞めそうな従業員に直接コミュニケーションを取ったり、既に退職した人の情報を分析したりすることで、現在の職場の改善点が分かります。
退職しそうな社員への対話や退職者インタビューでは、社員がオープンに意見を述べられる環境を作ることが肝要です。
安心して話せる状態を作ることで、退職を検討する理由を深く掘り下げることができ、より精度の高い職場環境の改善計画を立てられるようになります。
現場の声に耳を傾ける
働きやすい職場や生産性の高い会社に共通しているのが風通しの良さです。
そのため、社員アンケートや匿名でのフィードバックシステム・1on1などを導入し、従業員が自由に意見を言える環境を作ると良いでしょう。
現場の声に耳を傾けることは、人事・マネジメント層では見えなかった課題や、離職率改善のアイデアの発見につながります。
1on1などで従業員から直接意見を聞くときは、一人ひとりの発言に真剣に耳を傾け、意見を尊重する態度をとりましょう。
また収集した意見を元に具体的な改善策の策定・実行することで、組織としての信頼性や従業員エンゲージメントが高まりやすくなります。
正当な評価制度の確立
公平な人事評価基準を設計し、透明性を持った評価制度のもとで従業員を評価することで、従業員のモチベーションや生産性の向上が期待できます。
マネージャーの主観や偏見を排除し、各従業員の貢献を明確な基準に基づいた評価制度を構築しましょう。
また定期的に評価制度の見直しや改善を行い、従業員からのフィードバックを取り入れることで、より効果的な評価制度を構築できるでしょう。
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3. ウェルビーイング研修
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まとめ
突然会社を辞めてしまう従業員も中にはいるかもしれませんが、基本的には会社を辞めそうな従業員には共通した特徴が見られます。
本記事では、仕事を辞めそうな人の特徴15選に加え、タイプ別の傾向や具体的な声かけ例もご紹介しました。
辞めてしまいそうな傾向が見られた際には、早めにコミュニケーションを取るなどの対策を講じることが重要です。
今回の記事をきっかけに、辞めてしまいそうな社員を減らす施策について考えてみてはいかがでしょうか。
