サーベイとは？種類・目的・アンケートとの違い・実施手順を徹底解説

「サーベイとは何か？アンケートやリサーチと何が違うのか？」、人事担当者なら一度は疑問に思ったことがあるのではないでしょうか 。本記事では、サーベイの意味・種類・目的から、アセスメントとの違い、実際の実施手順・失敗しないためのポイントまで、初めて導入する方にも分かりやすく解説します。

「サーベイ」とは

サーベイ（survey）は、日本語に訳すと「調査」や「概観」などの意味を持っています。

具体的には、市場調査や顧客満足度調査、意識調査といったものに「survey」が使われています。

人事領域の「サーベイ」とは

人事領域では、従業員や組織に関するデータを収集するための手段としてサーベイが使われています。

主に従業員の意見や感じていることを収集し、組織の課題や改善点を明らかにするために活用されることが多いです。

目的によって、対象人数や匿名性の有無を変えて実施することもあります。サーベイの例として、従業員満足度調査やエンゲージメントサーベイが挙げられます。

リサーチやアンケートとの違い

リサーチ

リサーチ（research）は、ある事柄について詳細な調査や研究を行うことを指します。具体的にはマーケティング分野での市場調査に用いられることが多いです。

サーベイとの違いは、サーベイで全体像を把握した後に詳細なニーズを把握するために行うものがリサーチと考えるとわかりやすいでしょう。

アンケート

アンケートは、多くの人に同じ質問を出して回答を求める調査方法を指します。具体的にはWebを使用した消費者の満足度調査や、座談会のような形で行われる調査の手法があります。

サーベイとの違いは、サーベイは「調査」という全体の概念を指しているのに対し、アンケートは調査の具体的な方法を指します。

「サーベイ」の中に「アンケート」が含まれていると考えるとわかりやすいでしょう。

アセスメントとの違い

アセスメント（assessment）は、個々の従業員のスキル・能力・適性を客観的に評価・測定することを指します。具体的には人材配置や昇進・育成計画の判断材料として用いられることが多いです。

サーベイとの違いは、サーベイが組織や職場環境の全体像を把握するために行うものであるのに対し、アセスメントは個人の能力や特性を深く掘り下げて評価するために行うものと考えるとわかりやすいでしょう。

サーベイの目的

組織が「サーベイ」を行う目的はいくつかあります。

1つ目は、組織と従業員の関係を把握すること。サーベイを行うことで従業員が望む理想の組織と、組織の現実とのギャップを発見することができます。それにより組織の改善を進めやすくなります。

2つ目は、見えない組織課題を発見・可視化すること。売上などの業績に関しては数値化できるので改善を進めやすいですが、離職率が高い、生産性が低いといった事柄は要因が見つけにくいです。サーベイを行うことで、それらの要因を可視化できるので組織の改善を進めやすくなります。

サーベイの種類

サーベイには複数の種類があり、目的や対象によって使い分けることが重要です。以下の表で各サーベイの特徴を一覧で確認したうえで、それぞれの詳細を見ていきましょう。

各サーベイの特徴一覧

種類	測定対象	回答数	回答時間	回答頻度	主な活用目的
エンゲージメントサーベイ（組織サーベイ）	やる気・熱意・会社への愛着	20問〜100問以上	20〜60分	数ヶ月〜数年に1回	生産性向上・離職防止・人的資本開示
従業員満足度調査（ES調査）	労働環境・待遇への満足度	30〜100問程度	数分〜30分	数ヶ月〜1年に1回	制度・給与・設備の改善
パルスサーベイ	モチベーション・満足度のトレンド	3〜10問	1〜5分	毎日〜週1回	リアルタイムの問題把握・迅速な対応
モーラルサーベイ	士気・労働意欲	40問（300人未満）95問（300人以上）	20〜40分	数ヶ月〜1年に1回	組織活性化・人間関係・給与課題の把握
コンプライアンス意識調査	法令・規則への意識	30〜50問程度	10〜20分	半年〜1年に1回	法的リスクの発見・ルール見直し
ストレスチェック	ストレスレベル・メンタル状態	57問（標準版）	5〜10分	半年〜1年に1回	メンタルヘルス対策・離職リスク低減
アセスメントサーベイ	スキル・能力・適性	30〜100問程度	10〜20分	年1回または配属時	人材配置・育成計画

エンゲージメントサーベイ（組織サーベイ）

従業員のエンゲージメント（従業員のやる気や熱意、会社や組織への愛着心など）を測定します。

サーベイの質問は20問〜100問以上と幅広く、回答頻度も数ヶ月に1回・数年に1回と状況や目的に合わせて選択可能です。

組織の状態をリアルタイムで把握し、生産性向上や離職防止、業績向上などの組織課題の解決に活用できます。また、人的資本開示の情報として活用できるのも特徴です。

【例文あり】エンゲージメントサーベイの質問項目30選|カテゴリ別の設計方法と注意点を解説

従業員満足度調査（ES調査）

労働環境や待遇など、 従業員が職場に対してどれだけ満足しているかを測定します。

回答時間は数分〜30分と幅広く、回答頻度は数ヶ月〜1年に1回が一般的です。

会社から与えられている現状にどの程度満足しているかを数値化できるため、制度や給与、設備などの改善に活用できます。

従業員満足度調査に必要な質問項目と調査時のポイント

パルスサーベイ

組織や仕事への意見やモチベーション、満足度を測定します。少ない質問数で回答頻度が毎日・週1と高いのが特徴です。

組織の状況やトレンドをリアルタイムで把握できるため、迅速な問題解決に活用できます。

パルスサーベイとは？どう使えばいいのか、設問や企業の事例についてご紹介

モーラルサーベイ

従業員のモーラル（士気や労働意欲）を測定します。勤労調査や従業員満足度調査としても用いられています。

回答頻度は数ヶ月〜1年に1回など定期的に行うのが特徴です。

40問ほどで設計された従業員300人未満の企業向けの厚生労働省方式、95問で設計された従業員300人以上の企業向けのNRK方式といったものがあります。

仕事・給与・人間関係などの課題を把握できるので、従業員の成長と組織の活性化に活用できます。

コンプライアンス意識調査

法令や規則に対する意識を測定します。法的リスクやコンプライアンス上の問題を発見できます。

回答時間は10〜20分ほどで、回答頻度は半年〜1年に1回ほどが一般的です。

法的リスクを未然に発見できるので、従業員の意識付けやルール・規定の見直しなどに活用できます。

ストレスチェック

従業員のストレスレベルを測定し、職場でのストレスが健康や生産性に及ぼす影響を発見できます。

従業員50名以上の企業は実施が義務付けられています。回答頻度は半年〜1年に1回ほどが一般的です。

ストレス要因を特定し、退職やメンタルヘルスのリスクを発見し、問題解決に活用できます。

厚生労働省が配布しているストレスチェックツールは5〜10分ほどで回答できます。
「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」ダウンロードサイト＞

ストレスチェックの重要性や実施者を育成する研修の内容、役立つサービスを紹介

アセスメントサーベイ

従業員のスキルや能力を評価するサーベイです。

回答時間は10〜20分ほどで、回答頻度は1年に1回もしくは、組織編成・配属を決める際に実施します。

個々の強みや能力を可視化できるため、人材配置に役立てることができます。

サーベイを実施するメリット

組織課題の可視化ができる

組織課題や従業員の意識を数値化できるため、問題点を明確にすることができます。また、データに基づき組織改善の方針を立てられるため、社内の理解も得られやすいといった利点もあります。

従業員の定着率向上

組織課題を発見し、それに対し改善策を打つことで働きやすい環境が整っていきます。それにより従業員のモチベーション向上や、社内トラブルの軽減につながります。繰り返し改善をおこなっていくことで、エンゲージメントが向上し離職防止ひいては従業員が組織に定着することに期待ができます。

データに基づく意思決定が可能になる

サーベイで得られたデータは、感覚や経験則に頼らない客観的な人事施策の立案に役立ちます。たとえば「A部署の離職率が高い」という課題に対し、サーベイデータで原因を特定することで、的外れな施策を回避できます。経営層への報告資料としても有効で、社内全体の合意形成をスムーズに進められます。

人的資本開示へ活用できる

2023年3月期以降、上場企業を中心に人的資本情報の開示が義務化・推奨されています。エンゲージメントスコアや従業員満足度などのサーベイデータは、人的資本開示の定量指標として活用できます。投資家や採用候補者への訴求にも有効です。

従業員との双方向コミュニケーションが生まれる

サーベイを通じて「会社が自分たちの声を聞こうとしている」という姿勢を示すことで、従業員のエンゲージメントや信頼感が高まります。結果を社内にフィードバックし、施策へ反映することで、組織と従業員の双方向コミュニケーションが促進されます。

サーベイの具体的な質問例

実際のサーベイでどのような質問が使われるのか、種類別に代表的な設問例を紹介します。設計の参考にしてください。

エンゲージメントサーベイの質問例

• あなたは現在、仕事にやりがいを感じていますか？
• あなたは自社の理念・ビジョンに共感していますか？
• 上司はあなたの意見をきちんと聞いてくれていますか？

さらに詳しく知りたい方は、こちらもご覧ください

【例文あり】エンゲージメントサーベイの質問項目30選|カテゴリ別の設計方法と注意点を解説

従業員満足度調査の質問例

• 現在の給与・待遇に満足していますか？
• 職場の人間関係は良好だと感じますか？
• 会社の福利厚生は充実していると思いますか？

さらに詳しく知りたい方は、こちらもご覧ください

従業員満足度調査に必要な質問項目と調査時のポイント

パルスサーベイの質問例

• 今週、あなたのモチベーションは何点ですか？（10点満点）
• 今、チームのコミュニケーションはうまくいっていますか？
• 最近、職場で困っていることや気になることはありますか？

さらに詳しく知りたい方は、こちらもご覧ください

パルスサーベイとは？どう使えばいいのか、設問や企業の事例についてご紹介

サーベイを「意味ある」ものにするためのポイント

サーベイを導入しても、実施するだけで終わってしまっては意味がありません。サーベイを組織改善につなげるためには、実施前の準備から結果の活用まで、一連の流れを丁寧に設計することが重要です。ここでは、サーベイを「意味ある」ものにするための具体的なポイントを紹介します。

導入目的を定める

明確な導入目的を定めましょう。具体的な目標や課題を設定し、組織の課題解決や改善に取り組む方針を明確にします。

目的の例）離職率を下げたい・若手層の定着率を上げたい・組織風土の改革を行いたい

調査対象、質問項目、回答頻度の決定

サーベイに回答する従業員の範囲や、質問項目、サーベイの実施頻度を定めます。従業員の意見を漏れなく収集できるよう質問項目・回答項目を選定します。従業員の負担も考慮しながら定めるとよいでしょう。

従業員への説明

正確な結果や忌憚のない意見をもらうためには、サーベイの目的や意義を従業員に十分に説明することが必要です。なぜサーベイを行うのか、どのような目的があるのか、サーベイの結果をどのように活用するのかを明確に伝えます。また、匿名回答であることや評価等に影響がないことを強調し、従業員に安心感を与えることも重要です。

サーベイの実施

サーベイ実施中は回答の提出状況を確認し、定期的なリマインドを行いましょう。特定の部署で回答率が低い場合は、「回答方法がわからない」「質問の意味がわからない」など、その部署や職種の固有の原因がある可能性があります。回答率が一定に満たない場合は、期間延長や再実施などを検討する必要もあります。

分析・フィードバック

回答が集まったら分析を行い、組織課題や改善のヒントとなる情報の抽出を行います。分析結果は経営層や管理職にも共有し、優先順位をつけながら改善施策の立案に着手すると良いでしょう。また、ここで立案した施策は従業員へフィードバックし、組織全体でアクションを起こしていくことが大切です。

施策の実行

立案した施策を実行します。リアルタイムの組織課題を解決するためには、サーベイの実施からなるべく迅速に実行に移すことが重要です。実行に際しては、適切なリソースやサポートを確保しておきましょう。また、従業員に対して施策の目的や意義を明確に説明することで、施策への協力や理解が得やすくなります。

実施時の注意点 

従業員の負担への配慮

サーベイの回答に関して従業員が負担を感じる可能性があります。従業員が多忙な場合や質問数や頻度が多い場合は、ストレスの原因になる可能性があります。そのため、サーベイの目的や従業員に与えるメリットを伝えることが重要です。また、設問設計にも留意し、負担を軽減する工夫が必要です。

従業員の期待への応答

業務に忙しい中、サーベイの回答に時間を割くことに関して従業員が不満を感じる可能性があります。さらに、実施の意義や効果が不透明だと不満の声が上がることもあります。そのため、サーベイ実施後は結果や改善方針の共有、施策実行を行うことが必要です。

サーベイ導入の失敗事例と対策

サーベイ導入で陥りやすい失敗パターンと、その対策を紹介します。

失敗①：結果を共有せず「やりっぱなし」になる

サーベイへの不満として最も多いのが、「結果がどう使われたかわからない」という声です。サーベイ後に経営層・人事のみで情報が止まり、従業員に何も伝わらないケースが典型例です。

忙しい業務の合間に回答した従業員からすると、何も変わらない状況が続くと「どうせ何も変わらない」という諦めにつながり、次回以降の回答率低下を招く悪循環に陥ります。結果サマリーを全従業員に開示し、改善方針とタイムラインを明示しましょう。大きな施策でなくても、「取り組んでいる」姿勢を見せることが信頼醸成の第一歩です。

失敗②：回答率が低く、データの精度が出ない

回答率が低いと、特定の層の意見に偏ったデータしか得られず、施策の精度が落ちてしまいます。よくある原因は、目的説明が不十分なことや、回答する時間が業務時間中に確保されていないことです。

対策として、管理職から直接周知を行い、回答専用の時間を業務内に設けることが効果的です。また、「回答内容は個人を特定できない形で集計される」など、匿名性の担保を明確に伝えることも回答率向上につながります。

失敗③：質問が多すぎて形骸化する

「せっかくやるなら網羅的に」という思いから、100問以上の設問を組んでしまうケースがあります。しかし質問数が多すぎると回答者の負担が増し、途中離脱や「適当に答える」といった形骸化を招いてしまいます。

目的に絞った最小限の設問設計を心がけることが重要です。たとえば、パルスサーベイ（3〜10問）を週次・月次で定期運用し、網羅的な大規模サーベイは年1〜2回に絞るなど、メリハリのある運用設計が長続きのコツです。

まとめ

サーベイによって組織課題が可視化されることは、経営層・管理者層が従業員の考えを認知することにもつながります。

しかし調査を行うだけで具体的な施策が実施されないと、逆に組織課題が発生する恐れがあるので注意が必要です。

らくらくエンゲージメントではサーベイ結果をもとに200種類以上のプログラムから最適な施策を提案します。

ぜひこの記事を参考に導入を検討されてみてはいかがでしょうか。