従業員エンゲージメント向上の重要性が増す中、エンゲージメントサーベイは一般的な手法として利用されていますが、「意味がない」との批判もあります。
この記事では、その原因と共に、エンゲージメントサーベイを効果的に活用する方法に焦点を当てます。組織と従業員の双方にとって意味のあるエンゲージメントサーベイの実施に向けての有益なヒントをお伝えします。
目次
エンゲージメントサーベイとは
エンゲージメントサーベイとは、従業員のエンゲージメント（従業員のやる気や熱意、会社への愛着心など）を測定するための調査方法です。
エンゲージメントサーベイは、従業員に対して質問やアンケートを行い、意見や感情を集めます。例えば、従業員が仕事に対してどの程度やりがいを感じているか、上司や同僚との関係はどうか、会社のビジョンやミッションに共感できているか、などの質問が含まれます。
エンゲージメントサーベイの結果は、企業が従業員のニーズや不満を把握し、改善に取り組むための貴重な情報源となります。また、従業員が自分たちの意見や感情を正当に評価されていると感じることで、モチベーションの向上にもつながります。
2：エンゲージメントサーベイの目的
組織の課題を可視化するため
エンゲージメントサーベイは、組織と従業員の関係性を数値として可視化することができます。数値として客観的に見ることで組織の問題点を見つけることができ、さらに継続してサーベイを行うことによって、モチベーションの低下やパフォーマンス悪化なども予測することができるようになります。
経営層と従業員のギャップを把握するため
エンゲージメントサーベイを通じて、従業員が感じている企業や組織へ求める期待と現状とのギャップを知ることができます。上司や同僚との関係や自己成長など、従業員自身の期待と現状とのギャップを明らかにでき、実態を把握することが可能です。
人事施策に活かすため
エンゲージメントサーベイの結果をもとに、人事施策を実施し課題解決を目指します。従業員がモチベーションを高めるために必要な要素や、不満やストレスの原因となっている要素を特定し、それらに対する改善策を検討することができます。
具体的な施策としては、コミュニケーションの改善、キャリア開発の機会の提供、報酬制度の見直し、ワークライフバランスの充実などがあります。
エンゲージメントサーベイが「意味ない」と言われてしまう理由
従業員にサーベイ実施の目的や意味を伝えられていない
従業員に、エンゲージメントサーベイの目的やその重要性を伝えられていない場合、サーベイへの参加意欲が低くなります。従業員がなぜサーベイに回答する必要があるのか、その結果が組織や個人にどのような影響を与えるのかを明確に伝えることが重要です。
調査を受けた後にフィードバックがない
従業員がエンゲージメントサーベイに協力して率直な意見を提供しても、その結果やフィードバックが後続の行動に結び付かない場合、従業員はサーベイに対して興味を失います。
従業員は、自分の意見が尊重され、改善される可能性があることを知りたいと考えるのが一般的です。フィードバックを収集した後に、結果を従業員と共有し、具体的な改善計画を提示することで、従業員がサーベイに対する意識と関与を高めることができます。
調査をしている目的を伝えられていても改善されていると感じない
組織がエンゲージメントサーベイを実施しても、従業員が実際にその結果に基づいて改善されていると感じない場合、サーベイへの信頼性が損なわれます。
従業員は、自分たちの声が組織の方針や文化に反映されていると実感することが重要です。サーベイ結果を真剣に受け止め、改善活動を進める姿勢を示すことが、従業員のエンゲージメント向上につながります。
業務が忙しく、サーベイの回答を手間に感じている
従業員が多忙である場合、エンゲージメントサーベイへの回答が追加の負担に感じられることがあります。特に、サーベイの質問が多く、回答に時間を要する場合は、従業員のモチベーションが低下する可能性があります。
サーベイの設計段階で、必要な情報を最小限に抑えることや、回答を容易にするための工夫が必要です。また、従業員がサーベイへの参加を報酬や認知などで奨励される場合、モチベーション向上に寄与することがあります。
エンゲージメントサーベイに関する従業員の本音を調査した調査結果も参考にしてください。
エンゲージメントサーベイを実施するメリット
モチベーションとパフォーマンスの維持・向上
エンゲージメントサーベイツールは、従業員のモチベーション向上とパフォーマンス向上にも貢献します。従業員は自身の声が反映されることを実感し、組織が彼らの意見を重視していると感じることができます。フィードバックや改善策の実施により、従業員の満足度やエンゲージメントが向上し、モチベーションが高まります。これにより、従業員はより高いパフォーマンスを発揮し、組織全体の成果に貢献することが期待されます。
従業員定着率の向上
エンゲージメントサーベイと、その結果から仕事のあり方や職場環境の改善を実施することにより、従業員が自分の意見や感情を尊重され、組織に貢献することができると感じ、離職率の低下につながることが期待できます。
エンゲージメントサーベイを「意味ある」ものにするために
適切な質問項目の設定
適切な質問項目の設定はエンゲージメントサーベイの成功に重要な要素です。質問は従業員のエンゲージメントや意見を正確に反映し、組織が改善できるポイントを把握するために具体的で明確なものである必要があります。
質問は主観的なものだけでなく、具体的な行動や結果に基づくものも含めることで、サーベイの信頼性と有用性を高めることができます。また、従業員の立場に立った視点で設計された質問が、参加意欲を高めます。
調査結果を公開・フィードバックを行う
エンゲージメントサーベイの結果を組織全体に共有することが大切です。調査結果を透明性を持って公開することで、従業員は自分たちの声に耳を傾けられ、重要視されていることと感じることができます。公開は組織文化を向上させる一助となり、従業員との信頼を築くのに役立ちます。
徹底的に分析する
サーベイの結果をただ取得するだけでなく、徹底的に分析することが重要です。結果を数値的に評価するだけでなく、パターンやトレンドを見つけるための質的な分析も行いましょう。これにより、組織の強みや課題を把握し、適切な対策を講じることが可能になります。
また、サーベイの結果を過去のデータや業績とも関連付けることで、特定の要因がエンゲージメントにどのような影響を与えるかを理解することができます。より戦略的な改善策を立案し、エンゲージメント向上につなげることができるでしょう。
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明確な課題抽出が可能
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まとめ
エンゲージメントサーベイはただ実施するだけでは「意味ない」ものとなってしまいますが、調査結果をフィードバックしたり改善施策に活かしたりすることで、組織にとっても従業員にとっても「意味ある」ものになります。
エンゲージメントサーベイを「意味ある」ものにするためにも一度エンゲージメントサーベイの取り組み方法について見直してみてはいかがでしょうか。
