従業員の帰属意識を高めれば、エンゲージメントやサービスの質も高まり、企業の業績アップにもつながります。
今回は、帰属意識が低くなる原因を3つご紹介しながら、帰属意識への取り組み方法を解説していきます。
帰属意識を高めるのに役立つ、バヅクリのサービスについても合わせてご紹介するので、ぜひ参考にしてくださいね。
目次
帰属意識とは何か？
帰属意識とは「特定の集団の一員として所属し、その集団に対し一体感を持っていると自覚すること」を指します。
企業経営においては、従業員が組織・部署などのコミュニティの一員として自覚をもっていることや、自社の商品・サービスまたは企業そのものに対する意識も帰属意識と呼びます。
従業員の帰属意識が高くなると、会社の定着率が高くなったり、提供サービスの質が向上したりするなどメリットが多くあります。
特定の組織、人間関係の中で帰属意識が高まると、自分の居場所を見出して役割を自覚した従業員のパフォーマンスが上がり、業績アップにつながっていくのです。
帰属意識についての意味や、エンゲージメント・ロイヤリティなどとの違いは、次の記事を参考にしてみてください。
帰属意識が低くなる原因
従業員の帰属意識が低くなってしまう原因を3つとりあげます。
自社の状況と照らし合わせてながら、帰属意識向上を邪魔する要因がないか確認してみましょう。
コミュニケーション不足
帰属意識を下げてしまう原因で、もっとも多いのがコミュニケーション不足です。
企業活動では、社長や経営層と現場の従業員、上司や先輩とメンバー、同期・同僚同士や他部署、グループ企業内など、縦横ななめのコミュニケーションが必要不可欠です。
とくに2020年以降はテレワークの推進によって直接会話の機会が減り、コミュニケーション方法の変化に順応できなかったり、チャットやり取りがうまくいかなかったりするなどもコミュニケーション不足の原因でしょう。
雇用環境の変化
従来は終身雇用制度のもとで、一度入社した会社には忠誠心や帰属意識を持って定年まで勤めあげるのが一般的でした。
しかし、新卒の一括採用は徐々に崩れはじめ、転職や副業者が増加したことで、「1社で何十年も頑張らなくてもいい」という価値観が認められつつあります。
とくに中途採用に積極的で、副業・兼業者の受け入れに積極的な会社ほど、帰属意識の保ち方に課題を持っているのではないでしょうか。
このように、雇用環境の変化は従業員の帰属意識を低下させる要因の一つと言えるでしょう。
目標や自分の役割の理解不足
従業員本人が、社内での目標や役割を理解しきれていない点も、帰属意識が低下する大きな要因です。
会社のビジョン・理念を浸透させ、ビジョンを遂行するために各部署はどんなミッションのもと動くのか明確化し、各部署に所属する各従業員に何が求められているのか、ブレイクダウンしていく必要があります。
企業ビジョン、組織の役割、個人ごとの目標の何か1つでも曖昧になってしまうと、エンゲージメントも下がり、帰属意識は低い状態となってしまいます。
帰属意識を向上させる方法と効果
先ほどご紹介した帰属意識が下がる原因とリンクさせながら、具体的な打開策について確認していきましょう。
社内コミュニケーションの活性化
コミュニケーション不足が続くと、従業員の帰属意識は低下します。
上司と部下の「縦の関係」、同期・同僚・同じ職種・同じ子会社などカテゴリごとの「横の関係」、新卒社員とグループ会社の別職種の役員など「ななめの関係」の3つを意識しながら、社内コミュニケーションの施策を実践していきましょう。
コミュニケーション方法としては、1on1の設定や雑談イベントの実施がスタンダードですが、物足りなさを感じている人は社内コミュニケーションに特化したバヅクリサービスはいかがでしょうか。
バヅクリでは、従業員同士の理解や信頼関係を強化できるオリジナルイベントの企画、当日の司会進行もサポートしています。
どんなコミュニケーションイベントを体験できるのか、プログラム一覧はこちらでチェックできます。
雇用のしかたの再検討
終身雇用時代のように、従業員を無理やり会社に縛り付ける方法はおすすめできません。
副業を禁止したり、厳重なルールで縛り付けてしまうと、多様な働き方が求められる現代にそぐわず逆効果でしょう。
ライフイベントに合わせて雇用形態をパートや契約社員に変えられる、働く場所を自由に選択できるなど、従業員に権限をもたせて満足度を上げることで帰属意識が高まる場合もあります。
まずは昔ながらの考え方を捨て、無駄な制度がないか、雇用のしかたは柔軟になっているかなど見直しをしてみましょう。
1on1強化や社内報作成で情報共有
従業員が社内の役割を理解できていない、会社の方向性や価値観に共感していない状況では、帰属意識が低下してしまいます。
まずは、従業員と1on1や評価面談をおこなって、各メンバーの役割・目標を言語化していきましょう。
1on1は一度やったらすぐに効果を発揮するものではありません。
継続的にPDCAをまわし、従業員本人が自発的に目標を立てて行動できるまで伴走していくとよいでしょう。
また、会社のミッション・ビジョンやクレド、価値観の共有には、社内報の導入も効果的です。
リモートに対応できるよう、オンラインでの社内報ツールも複数登場しているので、自社にあった形で取り入れてみましょう。
採用直後のリアリティショックをなくす
従業員の帰属意識がもっとも高い瞬間は、入社直後と言われています。
入社後、さまざまな要因で帰属意識が揺らぐことになりますが、帰属意識の低下を防止するためには入社後の「リアリティショック」をなくすことが重要です。
リアリティショックとは、入社前後に働き手が感じるイメージギャップのことです。
入社後に「思っていた働き方と違った」「想像以上に激務だった」といったリアリティショックが生まれるほど、帰属意識は一気に低下してしまいます。
入社前後のオンボーディングや、研修など施策をおこなってリアリティショックを防ぐことをおすすめします。
帰属意識が高い企業事例
帰属意識が高いと言われている企業は、どのような取り組みをしているのでしょうか？
複数の取り組み事例を見ていきましょう。
ニトリ：40年続く社内報
ニトリは1979年から40年以上にわたり、社内報を毎月発行しながら従業員同士のつながりを強化しています。
ニトリならではの自前精神のもと、20ページの社内報をすべて従業員が制作。
社内報は、定期的に会社の方向性を知り、他部署紹介コンテンツなどから自身のキャリアの方向性を検討する材料となっているそうです。
アトラエ：ティール・ホラクラシー組織でフラットなディスカッションの場を持ち続ける
求人メディアGreenやAIビジネスマッチングサービスのyentaを運営するアトラエは、ピラミッド型ではないティール組織運営で有名です。
取締役以外の役職を排除し、各メンバーが常にフラットな関係性で対話できるため、社内コミュニケーションが活性化し帰属意識も高い状態となっています。
スターバックス：パートナー同士のコミュニティ強化
スターバックスはもとパートナーと、現役のパートナーのみが利用できるクローズドのSNS「グリーンエプロンクラブ」を運営しています。
従業員をパートナーと呼ぶ姿勢に表れているとおり、スターバックスは従業員同士の結びつきが強く、帰属意識も高いです。
グリーンエプロンクラブ以外にも、行動指針が表記されたカードを従業員に配布したり、従業員同士で感謝の気持ちを送りあえるGABカードの取りくみなどが有名です。
帰属意識の向上にはエンゲージメントも重要
最後に、帰属意識の向上において重要なエンゲージメントについても解説します。
エンゲージメントとは、企業と従業員の関係性や、従業員の企業への愛着心、貢献意欲、信頼度、熱意、帰属意識などを表します。
エンゲージメントと帰属意識は密接に関わっており、エンゲージメントを向上させると帰属意識も同時に高まると考えられます。
帰属意識は「組織と従業員」または「商品・サービスと従業員」の一員と感じていることを表すのに対し、エンゲージメントは「組織と従業員」「仕事そのものと従業員」の関係性を指します。
エンゲージメントについては、次の記事でもご紹介しているので、あわせて確認してみてください。
エンゲージメントの調査だけでは帰属意識を低下させる
従業員の帰属意識や満足度、組織の課題を把握するためにエンゲージメントサーベイを実施する企業が増えてきましたが、サーベイツールを導入するだけでは社員のエンゲージメントや帰属意識が低下することがアンケートによって明らかになりました。
サーベイの導入が社員の不満につながる理由はどういったものなのでしょうか。
調査結果は下記からダウンロードできますので、ご興味ある方はぜひご覧ください。
まとめ
従業員の帰属意識を高めるためには、コミュニケーション不足や雇用環境を見直すことが大切です。
具体的には、社内報や1on1で企業の役割や個人目標を言語化する方法が有効でしょう。
もう少し踏み込んだ施策をおこないたい方は、ぜひバヅクリを利用してみませんか？
バヅクリでは、帰属意識・エンゲージメントを向上させることに特化した、オリジナル体験プログラムを多数ご提供しています。
