エンゲージメントが低い企業・社員の特徴とは？12の原因と対策を徹底解説

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エンゲージメントとは、社員の仕事に対する「愛着心」や「熱意」のことです。

エンゲージメントが低い状態が続くと、離職率の増加や生産性低下など、企業にとって大きな損失に繋がってしまう可能性があります。

本記事では、エンゲージメントが低い企業の特徴から、その原因、具体的な改善策までをわかりやすく解説していきます。

エンゲージメントとは

エンゲージメントの定義

エンゲージメントを一言で表すならば、「仕事に対する愛着心や熱意」と言えます。

つまりエンゲージメントが高い状態とは、従業員一人ひとりが、

自らの仕事に意義を感じ、熱中している状態
会社や組織への愛着を持ち、貢献意欲高く仕事に取り組んでいる状態

を指します。

エンゲージメントの高い従業員は、会社と良好な関係性を築き、自らの仕事に誇りを持って働いているため、単なる「仕事をこなす」という姿勢を超え、組織の成功に向けて全力を尽くす傾向にあります。

エンゲージメントについてもっと詳しく知りたい方は下記をご覧ください。
エンゲージメントとは？企業における意味や重要性・向上ポイント・他社事例などを解説

エンゲージメントが注目される背景

では、なぜ近年エンゲージメントに注目が集まっているのでしょうか。

それは、

少子高齢化による労働人口の減少、人手不足
終身雇用制度や年功序列の見直しによるキャリアパスの模索による人材の流動化

またグローバル化やIT化、そして働き方改革など、私たちを取り巻くビジネス環境が大きく変化していることが背景にあります。

従来のように、ただ従業員を長時間労働させるだけでは、生産性の向上も、企業の成長も見込めません。従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、企業の成長に繋げていくには、従業員が自発的に仕事に取り組む姿勢、つまり「エンゲージメント」が不可欠なのです。

日本企業はエンゲージメントが低い？

実は、日本企業の従業員エンゲージメントは、世界的に見ても低い水準と言われています。

ギャラップ社の最新のレポートによると、2023年の日本の従業員エンゲージメントは前年から1ポイントアップしたものの、わずか6%（世界平均23%）で、調査対象の139カ国中137位と、エジプト（6%）、香港（6%）と並び世界で最下位となっています。

またギャラップ社のレポートでは、エンゲージメントを高めると離職率や生産性、収益性が向上すると述べられており、これからの日本企業を救う鍵はエンゲージメントにあると言えるかもしれません。

(参考：State of the Global Workplace: 2024 Report.）

エンゲージメントが低い企業はどうなる？会社や社員の特徴とは

エンゲージメントの低い企業には共通したサインや特徴がみられます。ここでは企業と従業員の特徴に分けて解説していきます。

エンゲージメントが低い会社の特徴

1.離職率が高い

エンゲージメントの低い企業では、離職率が高くなる傾向があります。従業員が会社や仕事に愛着を持てず、不満を抱えている状態では、より良い環境を求めて転職を考えるのは当然のことでしょう。

離職率が高い状態が続くと、採用コストの増加、人材不足、ノウハウの喪失など、企業にとって大きな損失に繋がります。

（出典：厚生労働省：ワーク・エンゲイジメントと定着率・離職率について）

エンゲージメントと離職率に相関はあるのか？データに基づく関係性と効果的な施策、企業事例を紹介

2.業績や生産性の低迷

エンゲージメントの低さは、直接的に業績や生産性の低下につながります。社員のモチベーションが低いため、イノベーションが生まれにくく、競争力の低下を招きます。

仕事に身が入らず、責任感や当事者意識を持っていない状態では、高い成果を生み出すことは難しいでしょう。

（出典：厚生労働省：ワーク・エンゲイジメントと企業の労働生産性について）

エンゲージメントと業績や生産性に相関はあるのか？データに基づく関係性と効果的な施策を紹介

3.社内のコミュニケーションが少ない

エンゲージメントが低い企業では、部署間や上司と部下など、社内のコミュニケーションが不足している傾向が見られます。

コミュニケーション不足は、業務の連携ミスや非効率を生み出すだけでなく、従業員同士の相互理解や信頼関係を阻害する要因となります。

エンゲージメント向上に繋がる社内コミュニケーションとは？心理的安全性を高める対話手法もご紹介

4.社員の育成に対する投資が少ない

従業員の成長を促すための研修や教育制度が整っていない、あるいは、そのような機会が十分に提供されていないことも、エンゲージメント低下の要因となります。自身の成長を実感できない環境では、モチベーションを維持することが難しく、会社への貢献意欲も低下してしまうでしょう。

5.経営陣と現場の乖離

経営陣と現場従業員との間に、意識やコミュニケーションの隔たりが生じているケースも少なくありません。

経営陣が現場の実態を理解せず、一方的な指示や押し付けを行ったり、逆に現場の声が経営層に届いていなかったりする状況は、従業員の不信感を招き、エンゲージメントを著しく低下させる要因となります。

組織全体の一体感が失われ、共通の目標に向かって進むことが困難になります。

エンゲージメントが低い従業員の特徴

1.仕事へのモチベーションが低い

エンゲージメントの低い従業員は、仕事に対するモチベーションが低く、指示された業務を最低限こなすだけで積極的に取り組む姿勢が見られません。

自発的に行動したり、新しいことに挑戦したりする意欲も乏しく、業務の質の低下や会社全体の活性化を阻害する要因となる可能性もあります。

2.挑戦を避ける

新しい仕事や役割に挑戦することを避け、現状維持を望む傾向が見られます。

失敗を恐れていたり、責任を負いたくなかったりする心理が働き、挑戦よりも現状維持を優先してしまうのです。

3.愚痴や不満が多い

職場環境や仕事内容、人間関係などに対して、不満や愚痴をこぼすことが多くなります。

エンゲージメントが低い状態では、会社や仕事に対してネガティブな感情を抱きやすく、それが周囲に伝染してしまうケースも少なくありません。

4.頻繁な遅刻や欠勤

仕事に対するモチベーションが低いため、遅刻や欠勤が増加する傾向にあります。体調不良などを理由に休暇を取得するケースも増え、責任感や勤怠意識の低下が見られます。

他の従業員のモチベーション低下にもつながる可能性があり、組織全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼします。

5.会社の方針に対する理解や共感が薄い

エンゲージメントが低い状態に陥ると、会社のビジョンや戦略、方針などに理解や共感を示さなくなる可能性が高いです。

「指示されたことだけをやっていれば良い」という意識が強く、会社全体の方向性や目標に関心を持たなくなる傾向にあります。

エンゲージメントが低い12の原因とその対策

エンゲージメントが低い原因は、企業によって様々です。

ここでは、エンゲージメント低下の要因として考えられるものを「組織文化・ビジョン」「マネジメント・リーダーシップ」「コミュニケーション」「制度」の４つの観点に分類し、それぞれに対する具体的な対策を紹介します。

組織文化・ビジョン編

従業員が共感し、誇りを持てる土台作りが重要です。

企業文化やビジョンは、従業員の行動や意識に大きな影響を与えます。従業員が会社の方針に共感できず、自分自身の仕事に意義を見出せなければ、エンゲージメントの向上は難しいでしょう。

エンゲージメント低下の原因1：仕事の意義や目的が不明確

“なぜこの仕事をしているのか？” 自身の仕事の意義や目的を理解できていないことに加え、会社全体の目標と、自分の仕事との関連性が見えづらく、仕事のモチベーションが上がらない状態となります。さらに、仕事の成果が顧客や社会にどう貢献しているのか実感できないこともエンゲージメントの低下を引き起こしている可能性があります。

対策例

会社のビジョンや事業内容、提供価値を分かりやすく伝え、従業員一人ひとりの仕事がどのように貢献しているのかを明確化する。
チームや個人の目標設定において、会社全体の目標との繋がりを意識させる。
顧客の声や感謝の言葉を共有するなど、仕事の成果が目に見える形で実感できる機会を設ける。

エンゲージメント低下の原因2：企業文化や理念が不透明

会社がどのような価値観を重視しているのか、どのような行動指針で事業を行っているのかが曖昧であったり、社員に共有されている理念や行動指針が、形骸化してしまっているとエンゲージメントの低下を招く恐れがあります。

また、理念や行動指針と、実際の業務や意思決定の間にズレがある場合も、社員がどのように行動するべきか混乱してしまうので注意が必要です。

対策例

経営理念やビジョン、行動指針を明確に定義し、社員がアクセスしやすい形で明文化する。
社内イベントや研修などで、企業文化や理念を共有し、浸透を図る機会を設ける。
採用活動や人事評価など、あらゆる場面において、企業文化や理念を反映させる。
経営陣や管理職が、理念や行動指針を体現し、社員の模範となる。

マネジメント編

従業員のエンゲージメントを高める上で、上司や組織のあり方は非常に重要です。

適切なマネジメントやリーダーシップ、そして組織体制が整っていなければ、従業員のモチベーションや働きがいは損なわれ、エンゲージメントの低下に繋がります。

エンゲージメント低下の原因3：上司のリーダーシップ不足

部下の話を聞かず一方的に指示するだけで信頼関係が築けていないことに加え、強みを理解せず、適性を見極めた役割分担や指導ができていないこと、また成果やプロセスに対するフィードバック不足から部下の成長を促せていないことがエンゲージメント低下の要因となり得ます。

中には、部下の育成よりも自身の評価や保身に意識が向いてしまっている上司もいるでしょう。

対策例

1on1ミーティングなどを活用し、日頃から部下とコミュニケーションをとり、信頼関係を構築する。
部下一人ひとりの個性や強み、キャリアビジョンを把握し、それぞれの成長に合わせた指導やサポートを行う。
客観的な視点から、成果やプロセスに対するフィードバックを行い、具体的な改善策を共に考える。
コーチングやティーチングなど、部下の成長を促すためのコミュニケーションスキルを習得する研修などを実施する。

エンゲージメント低下の原因4：適材適所の配置ができていない

部署の都合や人員状況を優先し、従業員のスキルや適性を考慮した配置ができていないことが考えられます。またミスマッチが起きても、配置転換などの対応が遅れ従業員のモチベーションやパフォーマンスの低下を招いている恐れがあります。

対策例

定期的な面談やキャリアデザイン研修などを通して、従業員のスキルやキャリアビジョン、適性を把握する機会を設ける。
人事異動の際には、従業員の希望や適性、キャリアプランを考慮し、納得感のある配置を行う。
配置後も、定期的な面談やフォローアップを通して、従業員の状況を把握し、必要があれば配置転換などの対応を行う。

エンゲージメント低下の原因5：複雑な組織体制や仕事内容

複雑な組織体制により部署間の連携や業務プロセスが煩雑化し、非効率な業務が蔓延している状態が続くと、責任や権限が曖昧になったり、業務の幅を制限してしまったりと従業員の主体性やモチベーションを阻害する原因となります。

対策例

業務プロセスを見直し、無駄な作業や手順を削減し、シンプルで効率的なワークフローを構築する。
組織体制や役割分担を明確化し、従業員一人ひとりの責任と権限を明確にする。
部門間での情報共有や連携を強化し、スムーズな業務遂行を促進する。

エンゲージメント低下の原因6：度重なる組織の変革や再編

市場環境の変化に対応するために組織改変が頻繁に行われることで従業員に不安や混乱が生じることがあります。またその目的や意図が十分に説明されず、理解や納得が得られない状態が続くとエンゲージメントが低下する可能性があります。

対策例

組織改編の必要性や目的、将来展望などを、従業員に丁寧に説明する。
改編によって、従業員一人ひとりにどのような影響があるのかを明確に示し、不安を解消する。
改編後も、従業員の状況を定期的に把握し、必要に応じてフォローアップやサポートを行う。

コミュニケーション編

職場におけるコミュニケーションは、従業員のエンゲージメントに大きく影響します。

風通しの良いコミュニケーションは、従業員同士の信頼関係を築き、一体感を生み出すだけでなく、業務の効率化や問題解決にも繋がります。

エンゲージメント低下の原因7：コミュニケーション不足

部署間や上司・部下間で必要な情報共有がされなかったり、上司が忙しく相談しにくい雰囲気がある場合、報連相がおろそかになり、ミスやトラブルが発生しやすい状況になります。

風通しの悪い組織では、意見交換や相談が活発に行われず改善の機会が失われる傾向にあります。

対策例

定期的なミーティングを設け、部署間や上司・部下間での情報共有を促進する。
チャットツールなどを活用し、気軽にコミュニケーションを取れる環境を整える。
意見交換会などを実施し、従業員から積極的に意見やアイデアを引き出す機会を設ける。
上司は積極的に部下に声をかけ、相談しやすい雰囲気作りを心がける。

エンゲージメント低下の原因8：過度な競争や比較

成果を競い合うことが重視されたマネジメントや成果重視の評価制度、また個人主義的な社風で社員同士が協力し合えない状況はチームワークを損ない、エンゲージメントの低下を招きます。

対策例

チームで目標達成など、協力し合うことの大切さを意識できるような制度や仕組みを導入する。
成果だけでなく、プロセスや努力についても評価するなど、評価制度を見直す。
社内イベントや交流会などを開催し、社員同士の親睦を深める機会を設ける。

制度編

企業の制度や仕組みは、従業員の働き方やモチベーションに直結し、エンゲージメントにも大きく影響を与えます。

エンゲージメント低下の原因9：キャリアプランが不透明

スキルアップやキャリアアップの機会が少なく、キャリアパスが見えない状態はモチベーションの低下を引き起こします。また昇進や異動の基準が曖昧であると不公平感が募り、エンゲージメントが低下する恐れがあります。

対策例

キャリアパスモデルを明確化し、従業員一人ひとりのキャリア目標設定を支援する。
階層別研修やスキルアップ研修など、従業員の成長を支援する研修制度を充実させる。
メンター制度やキャリアカウンセリングなど、キャリアに関する相談窓口を設ける。
昇進や異動の基準を明確化し、公平性と透明性を確保する。

エンゲージメント低下の原因10：ワークライフバランスが保てない

長時間労働が常態化し、休憩が取りづらい雰囲気があることで、従業員の心身が疲弊している恐れがあります。また有給休暇が取りづらかったり、育児や介護との両立が難しい場合も離職してしまう可能性があります。

対策例

業務の効率化を推進し、長時間労働の削減に取り組む。
フレックスタイム制やリモートワークなど、柔軟な働き方を導入する。
有給休暇の取得を推奨し、休暇を取得しやすい雰囲気を作る。
育児休業や介護休業などの制度を充実させ、仕事と家庭生活の両立を支援する。

エンゲージメント低下の原因11：不適切な評価・報酬システム

評価基準が曖昧で、特に上司の主観的な評価に偏っている場合は、公平性が保たれておらず不平不満に繋がることが多いでしょう。

また成果に対して報酬が低い場合も、仕事に対するモチベーションが低下する可能性があります。

対策例

目標設定と連動した評価制度を導入し、評価基準を明確化する。
多面評価や360度評価など、多角的な視点から評価できるシステムを導入する。
成果や能力に基づいた公平な報酬制度を設計し、従業員のモチベーション向上を図る。

エンゲージメント低下の原因12：福利厚生が充実していない

従来型の福利厚生は、住宅手当や家族手当、社員旅行、保養施設など、画一的で、従業員全員が等しく享受できることを目的としたものが主流でした。従来型の福利厚生の充実だけでなく、近年はワークライフバランス、自己成長、健康、働きがいなど、多様な価値観に基づいて福利厚生を選択できるような仕組みが求められています。