「最近新卒採用を取り入れたものの、若手社員の育成方法が分からない」
「新卒社員がうまく育たず、すぐに離職してしまう」
など、若手社員の育成に課題を抱えている企業は多いのではないでしょうか？
将来的に若手社員に重要なポジションを担ってもらい、企業がより成長するためにも、若手社員の育成は欠かせません。
本記事では若手社員の育成の方法とポイントを、実際の若手社員育成の事例を交えて解説します。
目次
若手社員育成の重要性
若手社員を育成し、早期から活躍するメンバーを増やすことで、企業の成長スピードを早めることができます。
ここでは若手社員育成の重要性と、若手社員の特徴を解説します。
なぜ若手社員の育成が重要なのか
若手社員を段階的に育成している企業では成長やスキルアップの実感を得やすいため、社員の離職率が低くなり、組織的な安定感をもたらします。
育成により早期の戦力化が実現するため、事業の成長が加速するのも重要なポイントです。
また、若手社員の育成は採用においてもメリットを発揮します。
就職・転職活動をしている求職者の中には、会社に求めるものとして「早期からスキルを身につけて活躍できること」を重要視している人もいます。
そのような求職者にとっては若手社員が活躍している会社は魅力的な会社に写りやすいため、採用にも繋がりやすくなるでしょう。
さらに、体外的に評価を得ている会社に所属することでエンゲージメントが高まりやすくため、人材の定着化をさらに図りやすくなります。
従業員の6割以上が職場にストレスを感じている
ストレス社会と言われる現代、ほとんどの会社員がストレスを抱えながら仕事をしていると言っても過言ではないでしょう。
特に若手社員の離職率が高まる企業が多く、ストレスケアやメンタルヘルスケアは企業にとって重要な対策となってきています。
そこでバヅクリHR研究所では、義務化されているストレスチェック制度と併せて、従業員が抱えるストレスの原因や企業が行うべきストレスケア施策のポイントについてまとめました。
下記からダウンロードできますので、従業員のストレスケア施策にお役立てください。
最近の若手社員の特徴
昨今の若い世代は「デジタルネイティブ世代」「Z世代」とも呼ばれ、時代の変化に合わせた独特の価値観を持っています。
若手社員の傾向や特性を知ることは、業務上のコミュニケーションや育成において非常に重要です。
ここでは最近の若手社員の特徴を紹介します。
1. 言われたことはきちんとやり遂げる
生まれた頃からスマホやパソコンなどの情報端末を使いこなすデジタルネイティブ世代は、行動する前にインターネットを検索しておすすめや正解を調べる癖がついています。
そのため不明確なあいまいな依頼をすると、自分なりに考えて行動するよりも先に質問をして疑問を解消しようとする人が多いです。
一方で具体的な指示を行えば、それらを忠実にやり遂げようとします。
2. 怒られることや失敗を避ける
行動するより前に情報収集するのが当たり前となっている若手社員世代。
コスパ（コストパフォーマンス）やタムパ（タイムパフォーマンス）を重視し、実践する前に正解を探すことで大きな失敗や損失を回避する彼らは、怒られることや失敗することに慣れていません。
そのため「怒られたくない」「失敗したくない」という気持ちが大きく、チャレンジを避ける傾向にあります。
3. 仕事とプライベート、どちらもほどほどに取り組む
若手社員の特徴の一つに、「あまり出世欲を持っていないこと」があります。
日本能率協会マネジメントセンターの調査によると、「仕事とプライベートであれば、プライベートを重視したい」という質問に「はい」と答えたZ世代は82.5%でした。
また自己成長について「無理のない範囲で業務に取り組みたい」という人が51.7%を越えるなど、プライベートを大切にしたい価値観が窺えます。
4. 多様な価値観を持っている
日常的にインターネットに触れている若手社員世代。
ネット上で自分とは異なる価値観に触れることも多いため、多様な価値観を理解し、尊重できる人が非常に多いです。
また小さい時から「自分の個性を大切にしよう」という教育の中で育ってきたこともあり、自分自身の個性や価値観を大切にする人が多いのも特徴です。
若手社員の育成方法
社会人経験の少ない若手社員を育成する際には、ビジネスマナーや職場でのコミュニケーションの取り方、業界知識など、業務を行う上でなくてはならない基礎的な知識も含めて指導する必要があります。
教育担当のリテラシーや教育する若手社員の人数、リモートワークを導入しているかどうかによって最適な育成方法は異なってくるでしょう。
ここでは若手社員育成の方法を解説します。
1. 新入社員研修
新卒社員を対象とした、入社直後に行われる研修です。
会社の経営方針やビジネスマナーなど、自社で働く上で必要な知識を指導します。
新入社員が一斉に研修を受けることで意識統一を図れることが新入社員研修のメリットです。
また若手社員にとっても、将来の仲間となる社員たちとともに研修を受けることで交流できるため、チームとして働く意識が芽生えます。
2. OJT
OJTとは、先輩社員が教育担当となり、通常業務を行いながら業務の取り組み方を指導する育成方法です。
実際の業務に即した実践的な知識を学べるため、若手社員を早期に活躍させたい場合に有効な育成方法です。
一方で、OJTは教育担当の業務負担が大きくなってしまったり、指導内容にばらつきが出ることも多く、属人的なものとなってしまいがちというデメリットもあります。
3. 1on1ミーティング・フォロー面談
1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で行う面談のことです。
1on1ミーティングやフォロー面談の時間は、部下が業務やキャリアの悩みをフランクに相談できる機会となります。
上司は部下の話に寄り添い、理解や受け入れる姿勢を示すことで部下の心理的安全性を確保するとともに、部下の主体性や自律性を育てます。
また若手社員は上司になんでも相談できる機会を持つことで、自身の業務をやりやすくするとともに、モチベーション維持にもつながります。
4. キャリアデザイン研修
キャリアデザイン研修とは、社員が自分の経験を振り返ることで自分の強みやスキル、やりたいことを理解し、今後の職業人生を設計するための研修です。
キャリアデザイン研修のメリットは、スキルや価値観を棚卸することで、自身のキャリアを主体的に描けるような自主的な人材を育成することにあります。
またキャリアデザイン研修を通して業務に対しても目的意識を持てるようになるため、従業員のモチベーション向上も期待できます。
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さまざまなニーズに合わせて、ユニークなプログラムを多数用意しています。
若手社員育成のポイント
ここでは若手社員の効果的な育成のポイントを紹介します。
若手社員育成を成功に導くポイント
若手社員の育成を成功に導くポイントとはどんなものでしょうか。
1. 若手社員の価値観・適性に応じた指導をする
社員によって労働やキャリアに対する価値観や適性は異なります。
自分の価値観や個性を大切にするZ世代を育成する際は、それらの個性を認めた上で対話する必要があります。
1on1やキャリアデザイン研修などで一人ひとりの希望や適性を把握し、その上で最適な育成方針やコミュニケーションを考えましょう。
2. 仕事の意義や目的を伝える
仕事の意義や目的を伝えることは、若手社員の目的意識を高めるとともに、モチベーションを向上させることにも繋がります。
それぞれの業務について、「なぜその業務が必要なのか」「どんな結果が求められているのか」を明確にして伝えましょう。
3. 期待をかけ、称賛する
称賛とは、褒め讃えることです。
部下に適切な期待をかけ、達成したことに関して称賛することで、若手社員は自分の努力が認められたと感じ、モチベーションの維持・向上につながります。
また褒めることで部下との距離が縮まりやすくなり、良好な人間関係にもつながります。
4. 指示や命令ではなく、フォローに注力する
近年はリーダーが指示や命令を出す従来型のリーダーシップのスタイルではなく、部下の自主性を促しフォローするリーダーシップのスタイル（サーバント・リーダーシップ）がとられることが増えてきました。
1on1などを活用し、部下の意見を尊重しながら業務実行のサポートをするようにしましょう。
5. こまめに声をかける
まだ関係性の浅い状態の場合、若手社員の中には「質問や相談するのは気が引ける」と感じている人も多いです。
上司の側から率先してこまめに声をかけることによって、部下が何につまづいているかを把握できるため、適切なサポートがしやすくなります。
またこまめにコミュニケーションを取ることで若手社員と信頼関係を構築することにもつながります。
6. 具体的に指示を出す
業務経験が浅い若手社員には、明確かつ具体的に指示を出すようにしましょう。
曖昧な表現はなるべく使わず、いつまでに、何を、どうして欲しいのか具体的に伝えることで、若手社員とのコミュニケーションロスを防ぐことができます。
また複数の仕事をお願いする際には、どの仕事から取りかかるべきか、優先順位も伝えるようにしましょう。
若手社員育成を失敗する原因
若手社員の育成に失敗してしまうと、社員のモチベーションの低下や離職につながってしまいます。
若手社員育成を失敗する原因を把握し、適切な対応を学びましょう。
1. 若手社員の価値観が多様化しているから
若手社員の価値観は多様化しているため、画一的な研修やコミュニケーションを行っても上手くいかないことがあります。
目の前の一人ひとりの意見に耳を傾け、今抱えている課題を棚卸しましょう。
2. 育成担当の指導力が不足しているから
育成や研修、マネジメントの知識が身についていない状態で育成についているため、部下とのコミュニケーション不和が起きやすくなります。
育成担当向けの研修も行うことで、育成担当の指導力を向上させましょう。
3. 育成方針が決め切れていないから
育成方針が定まっていないと、上司や先輩から伝えられる指示やメッセージに一貫性がなくなってしまい、若手社員はどの言葉に従えばいいのか分からなくなってしまいます。
育成を設計する経営陣やマネージャ層で育成の方針を決め、実際に育成をするメンバーたちに伝えていくことで、若手社員も会社の方針を理解することにつながります。
4. 育成にかける時間がないから
多くの育成担当は若手社員の育成と業務を同時並行で行うため、オーバーワークになりがちです。
きめ細やかな育成にまで手が回らないと、若手社員とのコミュニケーションが上手くいかなかったり、成長スピードが遅くなったりするトラブルが起こってしまいます。
会社として若手社員育成の重要性を認識し、育成にリソースを集中させるための業務改善や人員のアサイン、アウトソーシングの活用などの支援が必要です。
若手社員育成を実施した企業事例
ここでは若手社員の育成に成功している企業の取り組み事例を紹介します。
1. スターバックスコーヒージャパン
スターバックスコーヒージャパンではOJTに注力して若手社員の育成を行っています。
OJTを4つの段階に分け、社員個人の考えを尊重しながら、目標を考え実行していく成果を出しています。
また社員同士の価値観を共有する「価値観ワーク（※）」という試みを通して、社員同士が尊重しあう文化を作っています。
※価値観に関する単語80以上の中から3つ選び、何故それを選んだかをグループで議論する
2. ヤフー
ヤフーは1on1に注力して若手人材の育成を行なっています。
1on1ミーティングで上司と部下が相互にコミュニケーションをとることで、自主性のある人材を増加させる成果を得ています。
3. バヅクリ
バヅクリはバヅクリ株式会社が運営する、オンライン社内イベント/研修サービスです。
キャリアデザインやモチベーション向上などの人材課題を解決するプログラムを提供しており、講師は全てプロが行います。
若手社員の研修プログラムを考えるのが難しい場合は、このようなサービスを利用し、プロの手を借りてみるのもいいでしょう。
まとめ
近年、企業の人手不足が社会課題になる中。今後企業が存続・成長するためには若手社員の育成を行い、離職防止を図る必要があります。
若手社員の研修には様々なものがあるので、自社に合った研修を選ぶようにしましょう。
離職防止実績多数、若手のエンゲージメントを上げ、成長させる研修のプランニングもご相談ください。
