数々の企業で取り組まれているダイバーシティの推進。
ダイバーシティな組織となることで、一体、どのようなメリットがあるのでしょうか？
この記事では、ダイバーシティがもたらすメリットや、ダイバーシティ推進の方法・ポイントも合わせてご紹介していきます。
目次
ダイバーシティがもたらすメリット
ダイバーシティとは、直訳すると「多様性」という意味です。
近年、多くの企業がダイバーシティな組織を目指して、様々な取り組みを行なっています。
しかし、どうしてダイバーシティ化を進めるため、多くの企業が組織をあげて取り組みを行うのか疑問に思ったことはありませんか？
それではまずダイバーシティの種類や、ダイバーシティ化がもたらすメリットをご紹介していきます。
2 種類存在するダイバーシティ
ダイバーシティは、2種類あることをご存知でしょうか？
1. 表層的ダイバーシティ
年齢、性別、人種など外から見て分かりやすい多様性を、表層的ダイバーシティと言います。
2. 深層的ダイバーシティ
メンバーの価値観やパーソナリティが多様的である状態など、外からでは認識しにくい多様性を、深層的ダイバーシティと言います。
つまり、男性だけの組織や、日本人だけの組織でも「ダイバーシティ」は存在するということです。
ダイバーシティがもたらすメリット
企業がダイバーシティ推進を実行する主な目的は、目標とする経営成果の実現です。
しかし、どうして多様性のある組織になることで、経営成果をあげることができるのでしょうか？
それでは、ダイバーシティ化することによって得られるメリット、経営成果に繋がる理由をみていきましょう。
1. 優秀な人材の確保と活用
働き手が減少し、労働力の売り手市場である昨今のビジネスシーンで、どの企業も高いパフォーマンスをしてくれる優秀な人材を求めています。
性別や人種などの属性に関わらず優秀な人材が必要であり、ダイバーシティな組織であることでより多くの優秀な人材を獲得できます。
また、多様性を認めるダイバーシティな組織は優秀な人材にとって魅力的に映るため、そのような人材を獲得しやすくなります。
2. 企業の評価向上
ダイバーシティな企業は、優秀な人材からだけでなく世間一般からも魅力的な組織と映る場合も多いです。
ダイバーシティを推進することで、自社のブランディングにもなるのです。
しかし、表面的にダイバーシティを推進するだけでは経営成果は向上しないでしょう。
せっかく取り組みを行うのであれば、表層的にも深層的にも多様性のある、真のダイバーシティな組織を目指したいものです。
3. 市場での有利性向上
様々な視点や価値観を持つメンバーが集まるダイバーシティな組織になることで、ニーズに対して多角的にアプローチできるようになります。
営業面、マーケティング面、企画・開発の面、どの場面においても、様々な角度からの視点があることでいかなるニーズにも対応できる可能性が高くなります。
4. 創造造性・革新性の向上
様々な属性の人や、価値観を持った人がディスカッションすることにより、創造性・革新性が高まります。
性質の近い社員ばかりの企業では、似たような視点や価値観からのディスカッションになるため、革新的なアイディアなどは生まれにくいと言えます。
5. 新しいアイデアの創出
様々な意見を組み合わせることで相乗効果が生まれ、新しい効果的なアイディアを生み出すことができます。
新しいアイディアを創出させたい際は、様々な視点・価値観からの意見を出し合うことが大切です。
6. 働きやすい環境となる
多様性を認める組織となることで、働き手にとって働きやすい環境となります。
ありのままの自分をさらけ出すことができ、心理的安全性が高まります。
そのような環境になることで、定着率やエンゲージメントの向上も期待できます。
また、担当者が頻繁に変わる企業よりも、1人が長く担当を努めてくれる企業の方が安心感を抱きやすいことから、取引先の印象もよくなります。
ダイバーシティによる問題
一方、ダイバーシティな組織になることで問題が生まれる場合もあります。
これらの課題は、組織の在り方やルールを工夫することで解決することも可能です。
どんな問題が生まれるのかみていきましょう。
1. 軋轢・摩擦・対立・誤解の発生
性質の似ている社員が多い組織は、異なる意見を唱える人が少ないので物事をスムーズに進めやすいです。
一方で、様々な属性、価値観のメンバーがいる組織では、考え方や物事の見方がそれぞれ異なるため、軋轢・摩擦・対立・誤解が生まれやすいとも言えます。
しかし、それぞれの意見や価値観・パーソナリティを話し合うための時間を設けたり、お互いを認め合うカルチャーを醸成したりすることで解決する可能性が高いです。
2. コミュニケーションへの障害
軋轢・摩擦・対立・誤解の原因は、コミュニケーション不足であることが多く、またそれらが生まれることによりさらにコミュニケーションが取りにくい環境になるという悪循環が生まれます。
3. チームワーク・パフォーマンスの低下
ダイバーシティな組織では、協力して物事を進めるカルチャーが生まれにくい場合もあります。
チームワークが低下するとチーム全体としても、個人としてもパフォーマンスが低下する可能性があります。
チームで助け合いながら仕事を進めていくカルチャーや、助けを求めやすい環境、円滑な人間関係を作るようにしましょう。
4. ハラスメントの発生
自分と異なる価値観や属性の人を受け入れない人の多い組織では、ハラスメントが発生する可能性が高くなります。
ただ、多様性のある組織になるのではなく、多様性を認め合える組織になることが大切です。
相互理解を深めることで問題を解決
これらの問題は相互理解を深めて、それぞれの持つ価値観やパーソナリティを認め受け止め合うことで解決できます。
相互理解を深めるには
- 日頃からコミュニケーション機会を作る
- カジュアルなコミュニケーションが取れる場を作る
- ダイバーシティに関する研修やワークショップなどを開く
- 相互理解を深めるためのワークショップを実施する
などの方法が考えられます。
ダイバーシティな組織で経営成果を求める際は、深い相互理解と、違いや多様性を認め合うカルチャーがとても重要になります。
ダイバーシティ研修ならバヅクリ
ダイバーシティに関する研修や、相互理解を深めるためのワークショップ開催ならバヅクリがおすすめです。
バヅクリは、参加者同士でコミュニケーションを取りながら行うプログラムが多いのが特徴で、楽しみながらも、学びや相互理解を深めることができます。
ファシリテーターや講師はその分野のプロが務め、企画から運営までをお任せすることができます。
参加者満足度97%を誇る講座を、社内負担を85%も削減しながら実施できるのも魅力です。
ダイバーシティ推進方法
ダイバーシティを推進するには、経済産業省による「ダイバーシティ→ 2.0 行動ガイドラ
イン」に示されている通り、「7つのアクションと3つの視点」に則って取り組むことが求められます。
「7つのアクション」は、男女・若手社員・子育て世代など、全ての属性に対して当てはまるものであり、「3つの視点」は「7つのアクション」を基に海外からの人材の登用の場合に置き換えた行動例です。
7つのアクション
1. 経営戦略への組み込み
組織の経営トップがダイバーシティが経営戦略に必要であることを明確にし、ロードマップなどを策定します。
2. 推進体制の構築
経営トップが実行に責任を持ち、ダイバーシティ推進のための体制を構築します。
3. ガバナンスの改革
取締役会の構成員も、性別、人種、価値観など多様性がある必要があります。
取締役会がダイバーシティ経営の取組を適切に監督します。
4. 全社的な環境・ルールの整備
ルールを整備し、働く環境の改革を行います。
属性に関わらずメンバーが活躍できるルール・環境を整えましょう。
5. 管理職の行動・意識改革
メンバーの多様性を活かせるリーダーを育成する必要があります。
6. 従業員の行動・意識改革
ダイバーシティ推進のため、メンバー1人1人が自律的に行動できるようにサポートや改革を行います。
7. 労働市場・資本市場への情報開示と対話
ダイバーシティ化に向けた人材戦略を策定・実行し、その内容・成果を労働市場に発信します。
また、投資家に対しても企業価値向上に繋がるダイバーシティの方針・取組を発信します。
3つの視点
「3つの視点」に表記されているアクションは、それぞれ「7つのアクション」の1〜7の項目と関連しています。
1. 経営陣の取組
アクション①関連：外国人等に関する全体戦略の構築
事業戦略に基づき、どのような外国人を登用するのかや、その狙いを明確にします。
アクション②関連：現地企業との連携体制の構築
海外子会社などと連携し、一体感のある体制を構築します。
アクション③関連：国際人材を含む取締役会の多様化
ガバナンス機能を高めるため、日本人以外の構成員を含む取締役会を構築します。
2. 現場の取組
アクション④関連：全社的環境整備
外国人向けの社内制度だけでなく、日本人と共に実施される人材マネジメント・評価等の仕組みのあり方や業務の進め方を検討します。
アクション⑤・⑥関連：マネージャー・従業員へのトレーニング
リーダーや、メンバーに対して多様性を認め合うための取り組みを行います。
3. 外部コミュニケーション
アクション⑦関連：外国人向けの採用戦略の実践
外国人の採用・定着・活躍までの仕組みやストーリーを、海外の労働力にアピールしやすい効果的なルートで発信します。
ダイバーシティ推進のポイント
ダイバーシティー推進の方法がわかったところで、続いて推進のポイントをご紹介していきます。
1. 社員に対するダイバーシティの教育
「7つのアクション3つの視点」にもあったように、社員に対し
- ダイバーシティとはなにか
- どうしてダイバーシティな組織である必要があるのか
- ダイバーシティの推進方法
などを教育することはとても重要で、これにより組織のダイバーシティ化が加速します。
上記のような内容を教育するための研修やワークショップを実施することをおすすめします。
社内でダイバーシティに関する研修を企画・運営することが難しい場合は、社外サービスを利用するのも1つの方法です。
ダイバーシティ研修について詳しくはこちら
2. 社員同士のコミュニケーションがとりやすい環境の整備
ダイバーシティな組織になるためには、メンバーそれぞれの価値観やパーソナリティーを理解し、受け入れることが大切です。
そのためには、活発なコミュニケーションが重要となります。
3. 従業員の意見を尊重する
ダイバーシティ化への取り組みの実施や、取り組み内容に関してメンバーの意見を尊重するようにしましょう。
まず、メンバーがどのような環境が働きやすいか、どのような状況がダイバーシティな組織・環境だと感じられるのか把握する必要があります。
4. 人材の個性に合わせた働き方ができる職場環境の整備
女性や子育て世代や、海外国籍のメンバーなど、それぞれの価値観やライフスタイルに合った働き方ができる環境を整備しましょう。
また、それぞれの得意・不得意を把握し、認め、得意なことや良い点を活かせる環境・制度を作ることも大切です。
そうすることで働きやすい環境だと認識してもらえたり、仕事にやりがいを感じてもらえたりするでしょう。
仕事に対するモチベーションも向上し、結果、経営成果にもいい影響を与えることが多いです。
5. 無意識の偏見や固定観念（アンコンシャスバイアス）を乗り越える
価値観というものは、無意識に形成されている部分も多いものです。
自分ではそんなつもりはなくても、偏見や固定観念を持っている可能性もあります。
これらを乗り越えるためには、まずその存在に気づくことが大切です。
ダイバーシティ推進に取り組む企業事例
最後にダイバーシティ推進に取り組む企業をご紹介します。
株式会社山下組
京都で大正十四年創業の株式会社山下組は、あらゆる建築工事・土木工事を請け負う企業です。
同社が行なったダイバーシティ化を目指した取り組みは以下の3つです。
1. 第 2、第4 土曜日の完全休業
同業界では珍しい第 2、第4 土曜日を完全休業としました。
現場の作業品質を高める努力を凝らし、受注の減少は起こっていません。
社員は土日休みと組み合わせることで長期休みを取りやすくなりました。
その他にも、子育て世代の社員のために時短勤務の制度を新設したり、70歳を過ぎても再々雇用できる制度に変更したり様々な働き方に関する取り組みを実施しています。
2. 現場監督による労務管理を徹底
従来、同業で多かった日給制から月給制に変更。
同時に、労務管理をしっかり行うことが求められるようになりました。
そこで、現場監督にはスマートフォンを支給し、アプリに各現場の作業員の勤務時刻、休憩の有無を監督が入力。
事務側と連携してオンラインで労務管理を行える仕組みづくりを行いました。
その他、業務の進行具合や計画、緊急の場合もSNSのグループチャットを活用し円滑にコミュニケーションが取れる工夫をしています。
3. 社員のスキルアップを支援
資格取得にかかる費用を会社が負担するなど、スキルアップや新しいことに取り組む支援を行なっています。
2児の母である女性社員は、時短勤務を行いながら資格取得をし業務の円滑化、効率化に貢献しているそうです。
参考：株式会社山下組
株式会社エーピーシィ
自動車用プラスチック製外装部品の製造を行なっている株式会社エーピーシィは、「女性輝き企業」とし、「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」などにも参加しています。
同社が行なった取り組みの例は以下です。
1. 女性社員の採用、定着、育成に注力
- 女性社員にとって働きやすい、魅力のある会社
- 高水準の財務指標において継続する企業
をビジョンに掲げ女性社員の採用に注力。
また、計画的に休暇を取得できる環境を目指し人材戦略を中心とした経営改革を開始しました。
2. 企業情報をオープンに
採用を強化するため、企業HPを一新。
企業理念や事業概要だけでなく、正社員の他、パート社員に求める人材像まで示し、企業や入社後の働き方についてイメージしやすくなるよう工夫をしています。
3. スキルアップのサポート
「スキルアップ」「キャリアアップ」「新しいキャリアへの挑戦」の3つを軸に新制度を作り、社員のスキルアップのサポートも行なっています。
4. 休みやすい環境を実現
生産工程の見直しにより休みやすい環境を実現させることが叶いました。
5. 様々な国籍のメンバーとコミュニケーションを
同社の生産ラインでは外国籍の派遣社員が多いため、作業標準書や掲示類等を日本語のほかに英語、中国語、ベトナム語、ポルトガル語等で表記。
様々な人が働きやすく、かつ、スムーズにコミュニケーションが取れるよう工夫をしています。
参考：株式会社エーピーシィ
キリンホールディングス株式会社
かつて、入社時は新入社員の中に4割ほどいる女性の半分が5年で退職するという課題を抱えていた同社。
2006年、「キリン版ポジティブアクション」の制定から取り組みをスタート。
その後、女性活躍推進組織「キリンウィメンズネットワーク」が発足。
女性社員のネットワークづくりや、女性社員の声を反映させた新制度や仕組みの実現に取り組みました。
その他にも、女性社員も交えたリーダー研修や、子育て世代の働き方を子供がいない社員が体験する「なりキリンママ・パパプログラム」、育休後の時短勤務などの実施もしています。
参考：キリンHD｢女性は5年で半分辞める｣組織が､リーダー比率3倍を目指し取り組んだ3つの施策とは
PRESIDENT WOMAN
株式会社小川の庄
株式会社小川の庄は、長野でおやきなどを作る製造業を営んでいる企業です。
「60歳入社・定年なし」を掲げ、高齢者の雇用に力を入れています。
歩いて通える範囲に工房を作るなど、働きやすい環境づくりを行なっています。
高齢者は知恵と気配りを、若手は仕事の効率を、中間層はマネジメントを担当し、それぞれを尊重し合う文化が生まれたそうです。
縄文おやき村
まとめ
ダイバーシティな組織となることで優秀な人材を獲得し、経営成果を向上させましょう。
ダイバーシティな組織には、お互いの違いや多様性を認めるカルチャーが必要不可欠です。
研修やワークショップなどを通し、メンバーそれぞれが自律的にダイバーシティ化に向け行動できるように教育やサポートを行いましょう。
