エンゲージメント向上施策10選｜課題別の取り組み手順と企業事例を解説

「エンゲージメントを高めたい」と考えているけど、具体的に何から始めればいいのか、お困りの方も多いのではないでしょうか。
今回は、エンゲージメントを高い状態とはどのような状態なのかを解説し、エンゲージメントの向上をどう進めていくのかお伝えしていきます。
記事の後半では、エンゲージメント向上に役立つ施策例・企業事例や、エンゲージメント施策が初めての企業におすすめのサービスもご紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

エンゲージメント向上が注目される背景

近年、従業員エンゲージメントは「人事担当者だけが意識すればよいもの」ではなくなっています。その背景には、大きく3つの変化があります。

労働人口の減少と人材流動化の加速

第一に、労働人口の減少と人材流動化の加速です。総務省「情報通信白書」によれば、日本の生産年齢人口は1995年をピークに減少を続けており、2050年には現在より約3割減少すると推計されています。マイナビ「中途採用状況調査2025年版」では、2024年の中途採用費用は1社あたり年間平均650万円超で増加傾向が続いており、人材紹介を使えば1名あたり150万円超になるケースも珍しくありません。採用コストが膨らむ今、既存の従業員の定着とパフォーマンス向上は、採用と並ぶ経営課題です。 

人的資本開示の義務化

第二に、人的資本開示の義務化です。2023年3月期以降、上場企業を中心にエンゲージメントスコア等の有価証券報告書への記載が求められています。投資家や求職者がスコアを企業選択の材料にする時代において、エンゲージメントは「サーベイの点数」ではなく企業価値に直結する指標になっています。 

エンゲージメントスコアの低さ

第三に、エンゲージメントスコアの低さです。Gallup「日本の雇用主が直面する人材確保の課題」によると、日本の従業員エンゲージメント率はわずか6%で世界最低水準。さらに「積極的にエンゲージしていない」層、つまり組織に消極的・破壊的な影響を与えかねない従業員も一定割合を占めています。本記事では、こうした課題の整理から具体的な施策選択まで、実践的な視点でお伝えします。 

エンゲージメントとは

エンゲージメントの定義

エンゲージメント（engagement）とは、直訳すると「約束」「契約」「雇用」「婚姻」などの意味があります。
企業活動・人事領域でのエンゲージメントとは、企業と従業員の関係性や、従業員の企業への愛着心、貢献意欲、信頼度、熱意、帰属意識を表します。

さらに詳しく知りたい方はこちらをご覧ください

https://buzzkuri.com/columns/engagement/1297/

従業員満足度との違い

また、エンゲージメントと似た言葉で、従業員満足度があります。
従業員満足度とは、企業が用意した給与待遇や福利厚生などに対しての、従業員の満足度を示すものです。
企業と従業員のお互いのつながりを示すエンゲージメントとは異なり、単に満足しているかどうかを確認するのが従業員満足度となります。

さらに詳しく知りたい方はこちらをご覧ください

https://buzzkuri.com/columns/engagement/5575/

エンゲージメントを構成する3つの要素

エンゲージメントは「モチベーションが高ければ自然と上がる」ものではなく、複数の要素が複合的に絡み合っています。主に次の3要素で成り立っています。

①認知的エンゲージメント（Cognitive Engagement）

会社のビジョン・方針・目標を理解し、自分の業務とのつながりを意識している状態を指します。「言われたことをこなすだけ」から脱し、上司の指示がなくても優先順位を自分で判断して動けるかどうかは、この要素の強さに左右されます。 

②感情的エンゲージメント（Emotional Engagement）

職場の人間関係や会社への帰属意識など、情緒的なつながりの強さを指します。3要素の中で最も施策が効きやすい一方、施策をやめると元に戻りやすい特性もあります。1on1やチームビルディングは主にここに働きかけるため、継続的な実施が前提になります。 

③行動的エンゲージメント（Behavioral Engagement）

自発的に高い成果を出そうとする行動の量と質を指します。「言われた以上のことをしたい」と感じて動ける状態です。①②が高まった結果として自然に現れるもので、外から強制しても長続きしません。「もっとやれ」より「なぜやるのか」「誰と働くのか」を整えるほうが、行動変容への近道です。

3要素はそれぞれ独立しているわけではなく、互いに影響し合っています。施策を検討する前に、自社はどの要素が弱いかを把握しておくと、打ち手が絞りやすくなります。

エンゲージメントが高い状態とは

皆さんは「エンゲージメントを高めたい」と考えてこの記事を読まれているかと思いますが、そもそもエンゲージメントが高い状態とは、どのような状態を指すのでしょうか？
エンゲージメントの計り方や、エンゲージメントの高い状態とは何か確認してみましょう。

まず、エンゲージメントが高い状態を、エンゲージメントの定義に立ち戻って考えてみます。
エンゲージメントの定義が「企業と従業員の関係性」や「従業員の企業への愛着心、貢献意欲、信頼度、熱意、帰属意識」を指すのであれば、エンゲージメントが高い状態とは「企業と従業員の関係性（つながり）が強い上値」や「従業員の企業への愛着心、貢献意欲、信頼度、熱意、帰属意識が高い状態」となります。

また、エンゲージメントが高くなると、営業利益率が上がり生産性が向上するというアカデミックなデータもあります。
エンゲージメントが高い状態とは、企業と従業員のつながりが強化されるだけでなく、事業売上にも前向きな影響が出ている状態といえます。

エンゲージメントを計る指標の一つ：エンゲージメントスコアとは

エンゲージメントスコアとは、従業員の企業への愛着心、貢献意欲、信頼度、熱意、帰属意識などを、分類して「期待度」「満足度」などの観点から測るものです。
エンゲージメントサーベイ（エンゲージメントを調査するサービス）によって、エンゲージメントスコアの基準は異なります。

エンゲージメントは「社員のモチベーションが高ければエンゲージメントが高くなる」というように、簡単に向上するものではありません。
また、エンゲージメントは従業員満足度のように、一つの物差しで簡単に計測できるものではないので注意が必要です。

「企業と従業員の関係性」を、様々な視点から観察し、数値化して、エンゲージメントスコアなどの指標を用いて確認する必要があります。

エンゲージメントのときに出てくる「従業員のモチベーション」の高め方については、次の記事で詳しく解説しているので、あわせて参考にしてみてください。
チーム・社員のモチベーションアップのためにリーダーがするべきこと

エンゲージメントの主な測定指標

エンゲージメントスコア以外にも、目的や組織規模に応じて使い分けられる指標があります。代表的なものを整理します。

eNPS

「この会社を友人・知人に職場として勧めたいか」を0〜10点で答えてもらい、推奨者（9〜10点）から批判者（0〜6点）の割合を引いた指標です。算出が簡便で、定点観測に向いています。

さらに詳しく知りたい方はこちらもご覧ください。

eNPSとは？NPSやESとの違い、調査方法について紹介

ワーク・エンゲージメント

「活力」「熱意」「没頭」の3側面から測定する学術的指標です。厚生労働省のストレスチェック制度と組み合わせて活用する企業も増えています。

さらに詳しく知りたい方はこちらもご覧ください。

ワークエンゲージメントとは？重要視される背景や測定方法、高め方などを解説

パルスサーベイ

週次・月次など高頻度で短い設問を回答してもらう手法です。年1回のエンゲージメントサーベイと組み合わせることで、施策効果をリアルタイムに把握できます。

さらに詳しく知りたい方はこちらもご覧ください。

パルスサーベイとは？どう使えばいいのか、設問や企業の事例についてご紹介

エンゲージメントを向上させる具体的なメリット

従業員のエンゲージメントを向上させると、企業価値の向上や会社の成長スピードアップなどといったメリットがあります。ここでは従業員エンゲージメントを高めるメリットを詳しく解説します。

メリット1. 従業員のモチベーション向上

エンゲージメントが高い状態は、働くことが楽しく、仕事に集中してエネルギーを注いでいる状態です。
従業員のモチベーションが高まると、生産性も向上し、組織全体のパフォーマンスや業績の向上につながるでしょう。

メリット2. 離職率の低下

エンゲージメントが高まり、今の仕事に熱中している状態であれば、転職する動機が高まりにくく、離職率が低下することが考えられます。
従業員の定着という意味において、給与などの金銭的なインセンティブよりも高い効果を与える可能性もあります。

メリット3. メンタルヘルスの健全化

エンゲージメントが高まると、熱意や活力が高まっている状態のため、ストレスを感じることが少なくなります。
それにより、従業員のメンタルヘルスが健全に保たれ、ストレスに起因する精神疾患や体調不良が減少します。

メリット4. 顧客満足度の向上

エンゲージメントが向上し、自社への帰属意識が高まることで、仕事に熱意を持って取り組むようになります。顧客へひたむきに向き合い、顧客のニーズに合ったマーケティングやコミュニケーションを行えるようになる人が増えます。

その結果、顧客満足度の向上につながり、顧客流出の防止や企業の成長にも貢献します。

エンゲージメントが低下する5つの原因

施策を設計するうえで、まず「なぜエンゲージメントが低下するのか」を理解することが重要です。原因を把握しないまま施策を打っても、効果は限定的になります。

原因1. ビジョン・目標への理解不足

会社の方向性や自分の仕事の意義が見えないと、「何のために働いているのか」という感覚が薄れ、エンゲージメントは低下します。

特に注意が必要なのは、経営陣は「伝えたつもり」でいても、現場には届いていないケースが多い点です。全社集会で一度発表する、イントラネットに掲載するだけでは不十分で、日常の1on1や業務指示の中で繰り返し文脈として語られることで、初めて「自分ごと」になります。「ビジョンは知っている。でも自分の仕事との関係がわからない」という状態が、最も危険なサインです。

原因2. 上司・同僚との関係性の希薄化

テレワークの普及により、日常的な雑談や非公式なコミュニケーションが減少し、関係性が希薄になると、感情的エンゲージメントが低下しやすくなります。

オフィス勤務時代は、昼食を一緒にとる、廊下で立ち話をするといった何気ない接触が、実は関係性の土台を支えていました。テレワーク環境ではこうした偶発的なコミュニケーションが失われるため、意図的に機会を設計しなければ関係性は自然と薄れていきます。「困ったときに気軽に相談できる相手がいない」という状態が続くと、孤立感が高まり、離職につながるリスクが増します。

原因3. 評価・フィードバックの不透明さ

頑張りが正当に評価されていないと感じると、貢献意欲が失われます。目標と評価の連動が曖昧な組織ほど、この課題が顕著に現れます。

「なぜあの人が昇進したのか」「自分の何が足りないのか」が見えない状態は、従業員に強い不公平感を与えます。評価の基準が不明確なまま結果だけ伝えられても、次の行動に結びつきません。重要なのは評価の「結果」だけでなく「プロセスと根拠」を伝えることです。定期的なフィードバックを通じて、自分の現在地と期待値のギャップを本人が理解できる環境が、エンゲージメント維持の基盤になります。

原因4. 成長機会・キャリアパスの不明確さ

「この会社にいても成長できない」と感じた従業員は離職候補になります。学習機会やキャリアアップの展望が見えないことは、エンゲージメント低下の大きな引き金です。

特に20代・30代の若手・中堅層にとって、成長実感はエンゲージメントを左右する最重要因子のひとつです。研修制度や資格支援があっても、「どのキャリアに向けて学べばよいのか」という文脈が示されていなければ、制度は使われないまま形骸化します。「3年後にどんな仕事ができているか」を上司と一緒に描けるかどうかが、定着率に直結します。

原因5. ワークライフバランスの崩壊

長時間労働や過度な業務負荷は、行動的エンゲージメントを一時的に高めて見えても、中長期的には燃え尽きを引き起こします。

高いパフォーマンスを出している従業員ほど業務が集中しやすく、結果として疲弊しエンゲージメントが低下するという皮肉な構造が起きやすくなります。また、「休むと評価が下がる」という空気が組織に漂っている場合、従業員は消耗しながらも声を上げられなくなります。ワークライフバランスの整備は福利厚生の話ではなく、組織の持続可能性に関わる経営課題として捉える必要があります。

エンゲージメント向上に取り組むための手順

エンゲージメントを向上させるためには自社が現状どんな状態なのか、どんな課題があるのかを具体的に把握する必要があります。ここではエンゲージメントを高めるためにどのようなステップを踏む必要があるのかを解説します。

1. エンゲージメントの定義を決める

まずは自社にとってエンゲージメントの高い状態とはどのような状態なのかを定義しましょう。高い状態を定めておくことで、正確な効果測定が行えるようになります。

2. 課題を洗い出して把握する

エンゲージメントを定義したら、次に現状の課題を洗い出して把握する必要があります。そこで役立つのがエンゲージメントサーベイ（エンゲージメントの状態を数値化するアンケートを取得するサービス）です。

エンゲージメントサーベイでエンゲージメントの状態を数値化し、現状と理想のギャップを洗い出しましょう。

3. 人事施策を検討する

エンゲージメントサーベイを実施したら、自社の課題を抽出して、複数の人事施策を検討します。

人事評価や1on1など、上司と部下とのコミュニケーションやフィードバックの改善を行う施策や、ワークライフバランスを見直すための施策など、課題にあわせて実施します。

自社の課題状況に合わせて取り組むべきポイントは変わります。
そのため、「1on1を増やせば従業員エンゲージメントが高まる」や、「賃金アップすれば従業員エンゲージメントがアップする」など、安易に考えないよう注意が必要です。

4. 施策の効果検証・改善を行う

施策を一度実施したからと言って、すぐにエンゲージメントが高まるわけではありません。実施した施策が課題に適していたのか、効果を検証して改善していく必要があります。

施策を実行しながらエンゲージメントサーベイを継続的に実施し、効果を検証して、何をすればエンゲージメントが高まる・下がるのか、効果検証を繰り返していくことが重要です。

エンゲージメント向上施策10選と企業事例

これまでの内容を踏まえ、エンゲージメント向上のための施策例と実際に取り組んだ企業の事例をご紹介します。課題の種類と施策の対応関係は次のセクション「施策の選び方」も参照してください。

施策1. 1on1

1on1とは、直属の上司と部下、人事担当者とメンバーなど様々な組み合わせで、1対1の面談を実施する取り組みです。
面談目的や面談相手の設計によって、エンゲージメント向上につなげることができます。

取り組み企業事例：株式会社フィードフォース

IT企業の株式会社フィードフォースは、2週間に1回の定期的な1on1を実施しました。
面談内容の質を統一するために、面談用のフォーマットを用意し、効率的な運用を心掛けています。
変化の激しい業界では、半年に1度の1on1では従業員の相談ごとが溜まってしまうので、2週間に1回のペースを独自で設定したのがポイントです。

参考：https://www.hito-link.jp/media/interview/feedforce

施策2. アルムナイ

アルムナイとは、退職した従業員とつながりを持つためのコミュニティ運営を指します。
退職した従業員と適度にコミュニケーションがとれることで、新たな事業に発展したり、既存従業員の成長意欲をかきたてるメリットがあります。

取り組み企業事例：サイボウズ株式会社

サイボウズ社では、SNSやアプリを用いてアムルナイネットワークを構築して、卒業した従業員とナレッジ共有を進めています。
社内外の視点を事業に活かし、成長機会を増やすことでエンゲージメント向上に寄与しています。

参考：『アルムナイ制度とは？運用方法や退職者再雇用のメリットを解説』株式会社スタメン TSUNAG

施策3. 副業・兼業の推進

社内の仕事に刺激が足りない、一度自分のキャリアを見直したいと悩んでいる従業員には、副業・兼業を推進して、企業との関係性を見直してもらう方法があります。

取り組み企業事例：グーグル合同会社

Google社では、業務時間の20％は普段の業務とは異なる業務をしてもよいと明確に決め、オープンな兼業を認めているそうです。

参考：『Googleの「20%ルール」に学べ！　仕事の効率が上がる “心にゆとりを持つ” ということ。』株式会社スタディーハッカー STUDY HACER

施策4. 企業情報の広報・発信強化

自分の所属企業の知名度が低い、ブランド力が弱いため自信が持てずにエンゲージメントが下がることを避けるため、企業広報を強化する方法があります。

最近では、企業情報と採用の募集要項などを1つのスライドにまとめ、オープンに公開することでブランド認知をアップしている企業も多いです。

取り組み企業事例：株式会社SmartHR

Smart HR社は、企業説明資料を公開し、SNSなどで拡散されることで認知拡大を成功させています。

参考：SmartHR会社紹介資料

施策5. エンゲージメントサーベイや独自のスコアリングの仕組み

エンゲージメントを向上するためには、「現在のエンゲージメント状態」を数値化・可視化することが重要です。

エンゲージメントサーベイを導入するだけではなく、独自のスコアリングの仕組みを用いてエンゲージメント状態を可視化し、課題解決に取り組む企業もいます。

取り組み企業事例：株式会社メルペイ

メルペイ社では従業員へ10項目・各10点満点の独自調査を実施して、「組織スコアリング」の仕組みを独自で開発・運用しています。
スコアを公開することで、従業員も課題認知をして、能動的に取り組むようになった事例です。

参考：『メルカリをコピーするだけではダメ。設立9ヶ月で200名を超えた、メルペイの組織づくり』SELECK

施策6. OKRの運用

OKRとはOKRはObjective and Key Resultの略称で、企業の向かうべき方向と個人の目標をリンクさせ、目標設定と目標達成を促進するためのフレームワークです。

人事評価、目標設定が不明瞭だと、エンゲージメントが低下する傾向があります。そこで評価や目標設定を明確にするためにOKRを採用する企業が増えています。

取り組み企業事例：株式会社ココナラ

ココナラでは、企業と従業員個人の目標をリンクさせるOKRという目標管理方法を導入し、従業員の士気を高めることに成功しました。

参考：『優秀な人が失敗するのは、目標が曖昧だから。敢えてトップダウンでOKRを運用する理由』SELECK

施策7. エンゲージメント研修

エンゲージメント研修とは、従業員のエンゲージメントを高め、会社や組織の成長や生産性の向上を目的として行う研修のことです。

エンゲージメントを高めるための研修内容は、大きく

• コミュニケーション活性や人間関係構築のための研修
• 企業の理念や今後のビジョンを浸透させるための研修
• 成長機会や学習機会を提供する研修

の3つに分けられ、組織の課題に沿ってカリキュラムを組むことをおすすめします。

取り組み企業事例：株式会社ツマミナ

ツマミナでは、コロナ禍に換業態転換を進めた結果、業務内容と人材の質のミスマッチが次々と表出し離職が急激に進んでしまったことと、事業規模の拡大に伴い管理職のリーダーシップが行き届かず、若手中心に明るいが自信なさげな人が増え「負けチームメンタリティ」になっていたことが課題となっていました。

そこでリーダーとしての意識付けや、店舗づくり、部下との関わり方を見直してもらうためにバヅクリの「コーチング研修」や「リーダー研修」を実施しました。店長や料理長の部下に対する向き合い方や意識に変化が起きたことで、部下がいきいきと働く姿が明確に見られるようになり、エンゲージメントが向上しました。

参加者の声

• 使い古されたありきたりな研修とは違い、コンテンツだけでなく雰囲気自体が明るくオシャレでした！
• 講師（笹木純子）の話し方にメリハリがあったおかげで飽きることなく参加でき、研修の内容がきちんと身につきました！

ツマミナの取り組み事例を詳しく見たい方はこちらからご覧ください。
経営理念の再構築と体験型研修で「勝ちチームメンタリティ」を醸成

施策8. ジョブ・クラフティングの推進

ジョブ・クラフティングとは、従業員が自らの業務内容・人間関係・仕事の意味付けを主体的に再設計することです。会社や上司から与えられた仕事をこなすだけでなく、「自分はこの仕事で何に貢献しているか」を自分で定義し直すことで、内発的モチベーションとエンゲージメントを高めます。

人事側の支援としては、1on1やキャリア面談の場で「今の業務のどの部分にやりがいを感じるか」を対話として取り上げることが有効です。

取り組み企業事例：株式会社メルカリ

メルカリでは「YOUR CHOICE」制度のもと、従業員が働く場所・時間を自律的に選べる環境を整備。自律的な働き方とジョブ・クラフティングを組み合わせることで、エンゲージメントの維持・向上につながっています。

施策9. 心理的安全性の構築（チームビルディング）

心理的安全性とは、「発言しても罰せられない」という感覚を職場全体で共有している状態です。Googleが実施した「Project Aristotle」では、高いパフォーマンスを出すチームの共通要素として心理的安全性が第1位に挙げられています。

チームビルディング施策（体験型ワークショップ、対話型研修、社内イベントなど）は、心理的安全性を高める具体的な手段として機能します。エンゲージメント向上を目指す際、特にコミュニケーション不足が課題の組織に効果的です。

施策10. 人的資本開示を活用した組織コミットメント

2023年以降、上場企業を中心に有価証券報告書へのエンゲージメントスコア等の開示が求められています。この流れを「対外的な義務」と捉えるだけでなく、「組織の現状を従業員と共有する機会」として活用する企業が増えています。

エンゲージメントの数値と施策の対応を社内にオープンにすることで、従業員が「会社が自分たちの状態を真剣に見ている」と感じ、組織コミットメントが高まる効果が期待できます。

自社課題に合った施策の選び方

施策は多いほどよいわけではありません。「全部やろう」と欲張ると、現場の負担が増えてかえってエンゲージメントを下げるリスクがあります。自社の課題を起点に優先順位をつけることが重要です。

課題別の優先施策マップ

まず自社が今どの課題を抱えているかを起点に、優先順位をつけることが重要です。下の表を参考に、自社の状況に近い課題から着手してみてください。 

自社の課題	おすすめの施策
ビジョン・理念が現場に伝わっていない	広報・発信強化、OKRの運用、人的資本開示の活用
社内のコミュニケーションが少ない	1on1、エンゲージメント研修、チームビルディング
評価基準や目標設定が不明確	OKRの運用、エンゲージメントサーベイ
従業員の成長機会やキャリアが見えない	副業・兼業の推進、ジョブ・クラフティング、アルムナイ
まず現状のエンゲージメントを数値で把握したい	エンゲージメントサーベイ・独自スコアリング

なお、複数の課題が重複する場合は、エンゲージメントサーベイで優先度を数値化してから着手することをおすすめします。

エンゲージメントの向上を支援するツールやサービス

エンゲージメント低下の原因となりやすい、「企業理念の浸透」や「社内コミュニケーション不足」をスムーズに解決するために、外部サービスを活用する方法があります。

エンゲージメント向上支援の「エンゲージメントまるっとサポート」

社内コミュニケーションツールはTalknote

経営陣と現場の従業員、人事とマネジメントなど、様々な方向でコミュニケーションをとり、エンゲージメントを高めるに、社内コミュニケーションツールの活用もおすすめです。

ただし社内コミュニケーションツールによっては機能が多すぎて、使いこなせないと意味がありません。
Talknoteは「グループ」「メッセージ」「タスク」の3つの機能のみとなっており、導入が初めての企業に最適です。

https://talknote.com/

エンゲージメントサーベイはモチベーションクラウド

エンゲージメントサーベイツールの中でも、最も知名度が高いのがモチベーションクラウドです。
7350社の導入データをもとに、組織状態を数値化することができ、抽出された課題への打ち手もセットで確認ができます。
部署単位でも導入できるので、サーベイが初めての企業におすすめです。

https://www.motivation-cloud.com/?_bdld=3rK7QI.nwvsduN

エンゲージメント向上を支援するサービスは幅広い！

上記以外にもエンゲージメントの向上を支援するサービスは幅広く存在します。

HR研究所では、相互理解コミュニケーションを円滑にし持続的な従業員と企業の成長を実現するため、従業員のエンゲージメントを高めるソリューションを提供するサービス・企業をカオスマップとしてまとめました。

下記からPDFデータがダウンロード可能ですので、貴社の抱える課題に対して最適なサービスやツールの選択にお役立ていただければ幸いです。

まとめ

従業員のエンゲージメントを高めたいけれど、具体的に何をすれば良いか分からないという人は、まず「エンゲージメントが高い状態」を理解することが大切です。

エンゲージメントが高まれば、従業員の企業への信頼度や愛着心が増し、最終的には事業利益が最大化していきます。
理想の状態に一歩ずつ近づけるために、まずは自社のエンゲージメント状態を可視化し、課題を抽出、具体的な施策に一つずつ落とし込む必要があります。
エンゲージメント施策の取り組み方が分からない、人手が足りず施策を実施できないとお困りの企業は、本記事でご紹介した各種サービスをうまく活用してみてくださいね。