女性リーダー育成は、今日の日本企業の経営において避けて通れないテーマとなっています。
単に男女間の公平性を保つだけではなく、VUCAの時代の中で組織の革新性や競争力を高める観点からも、女性リーダーに積極的に活躍してもらう環境づくりが必須です。
この記事では、日本における女性リーダーが少ない理由と、女性リーダー育成のメリット、育成のポイントを紹介します。
この記事では、女性リーダーが少ない理由と育成のメリットに加えて、育成を進めるうえでの課題、女性リーダーに求められるスキル、そして社内ですぐに着手できる具体的な施策まで整理してお伝えします。
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女性リーダーが求められる背景
女性リーダーの育成が経営テーマとして語られるようになった理由は、一つではありません。制度面の要請、組織づくりの実利、そして人材確保の切実さが重なり合っています。
コーポレートガバナンス・コードの改訂による要請
女性リーダーの育成が求められる背景には、コーポレートガバナンス・コードの改訂があります。
コーポレートガバナンス・コードは、日本の上場企業が企業統治（コーポレートガバナンス）を実現するための主要な原則を取りまとめたガイドラインです。
2021年6月のコーポレートガバナンス・コード改訂では、世界的に促進されているSDGs（持続可能な開発目標）への取り組みが重要指標として盛り込まれ、多様な人材が活躍する組織体制の構築が求められています。
上場企業にとって取締役会の多様性は投資家からの評価に直結する項目となり、女性の登用は経営の透明性を示す指標の一つになりました。
多様性を生かす経営への移行
組織の競争力を保つうえで、異なる経験や視点を持つ人材を意思決定に加える動きが広がっています。同質的なメンバーだけで構成された組織は、合意形成は早い一方で、前例のない課題に弱いという点が欠点です。
性別や経歴の異なるリーダーが議論に加わると、見落としていた顧客像や市場の変化に気づきやすくなります。女性リーダーの育成は、こうした多様性経営を形にする具体的な一手なのです。
労働人口の減少と人材確保の必要性
採用市場では、必要な人数を計画どおりに確保できない状況が続いています。
次世代を担うリーダー候補が足りないと感じる企業も多く、男性社員だけを前提とした登用では候補となる母集団そのものが先細りになります。
これまで管理職候補として十分に検討されてこなかった女性社員に目を向けることは、社内に埋もれていた人材を掘り起こす取り組みでもあるのです。
限られた人材で組織を回す時代において、性別で候補を絞る余裕はなくなりつつあるといえるでしょう。
女性活躍推進法の改正による後押し
2025年6月に公布された改正女性活躍推進法によって、企業が公表すべき情報の範囲が広がりました。従業員101人以上の企業には、2026年4月から「女性管理職比率」と「男女間賃金差異」の公表が義務づけられます。
これまで一部の大企業に限られていた開示が中小規模の企業にも広がり、女性の登用状況が社外から見える形になります。
公表する数値は求職者が企業を選ぶ際の判断材料にもなるため、女性リーダーの育成は採用力にも関わるテーマへと位置づけが変わってきました。
日本に女性リーダーが少ない理由
政府が女性を取り巻く課題解消のために、重点的に取り組む事項や方針をまとめた「女性版骨太の方針」では、プライム市場上場企業の女性役員の割合を2030年までに30％以上にするという目標を掲げています。
しかし帝国データバンクの「女性登用に対する企業の意識調査（2025年）」によると、女性管理職（課長相当職以上）の割合は平均11.1%にとどまり、過去最高を更新したとはいえ政府目標とは大きな開きが残ったまま。役員が全員男性という企業も52.1%と半数を超えており、意思決定の場に女性が少ない状況が続いています。ここでは日本に女性リーダーが少ない理由を解説します。
ワークライフバランスの実現が難しい
日本の職場環境では、女性が結婚や出産といったライフイベントを重ねながらキャリアを継続することが難しい状況があります。
特に産休・育休からの復帰後、小さな子どもの育児をしながら休職前の業務を続けることは困難であることが多いです。
この状況が女性がキャリアアップを目指す際の障壁となっており、女性リーダーが少なくなる一因となっています。
「制度はあっても周囲に気兼ねして使えない」という声も根強く、復帰後に責任ある仕事から外れてしまうケースも見られます。
女性リーダーの前例が少ない
日本では女性リーダーの成功事例が少なく、ロールモデルの存在が周囲にいないことが多いです。
その理由として、かつての日本企業には年功序列の文化があり、ライフイベントによって勤続年数が途切れてしまう女性はリーダー職に抜擢されづらい傾向があったという点が挙げられます。
身近に手本となる先輩がいないため、「自分がリーダーになる姿が思い描けない」と、昇進の話が出る前に自ら候補から降りてしまう女性も少なくありません。
目指す先のイメージが持てないことが、挑戦への一歩を遠ざけているのです。
総合職希望の人材が少ない
多くの日本企業では今でも「リーダー＝総合職＝男性が務めるもの」「組織のサポート業務＝一般職＝女性が務めるもの」という先入観が根強いです。
結果的に、管理職やリーダー職につながる総合職を志す女性が少ないことも、女性リーダーが少ない理由の一つです。
特に「リーダーは男性であるべき」と考えている中堅以上の男性社員の中には、女性社員に指導されることに対して抵抗感を持つ人もいます。
こうした役割分担の固定観念が、責任の重いポジションにつながる総合職を女性が選びにくくしている一因といえます。
女性リーダー育成における課題
女性リーダーを増やそうと取り組み始めても、思うように候補者が育たない場面があります。背景には、支援の仕組みや制度、そして無意識の思い込みといった、本人の努力だけでは越えにくい壁が存在します。
キャリア支援の仕組みの不足
女性社員のキャリアを後押しする仕組みが整っていない企業では、本人の意欲があっても次の一歩につながりにくい状況があります。挑戦的な業務やプロジェクトを任される機会が男性社員に偏り、経験の差が時間とともに開いていきます。上司との面談が業務報告だけで終わり、将来のキャリアについて話し合う場がないことも珍しくありません。育成を実らせるには、本人任せにせず、計画的に経験を積ませる仕組みづくりが求められます。
仕事と家庭を両立できる制度の不足
家事や育児の負担が女性に偏りやすい家庭では、管理職への昇進が「これ以上は背負いきれない」と受け止められがちです。短時間勤務やリモートワークといった制度が用意されていても、管理職には適用しづらい運用になっている企業も見られます。
制度の有無だけでなく、利用しても評価で不利にならない運用とセットで整えることが大切です。ライフステージが変わっても働き続けられる見通しが立てば、リーダーを目指す選択肢も現実味を帯びてきます。
アンコンシャスバイアスの存在
悪意のない配慮が、結果として女性から機会を奪ってしまうことがあります。
「小さな子どもがいるから出張は難しいだろう」と気づかいから打診を控える対応は、その典型といえるでしょう。
こうした無意識の思い込みは上司だけでなく、「自分には荷が重い」と感じる女性自身の中にも生まれます。
誰もが持つ思考のクセであるからこそ、研修などを通じて自分のバイアスに気づく機会をつくることが、登用を進める出発点になります。
次世代リーダーが育つ組織は、何が違うのか
育成に投資を続けても、現場の行動が変わらない。選抜した候補者が、リーダーになった途端に成果を出せない。多くの企業がこうした手応えのなさを抱えています。その背景には、選抜・育成・定着のそれぞれに共通する「つまずきの型」があります。
バヅクリHR研究所では、次世代リーダー育成が失敗する3つの典型パターンと、成果につなげる育成設計の5ステップを整理し、実際に行動変容と定量成果を生み出した導入企業3社の取り組みをまとめました。
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女性リーダーを育成するメリット
リーダーになる素質がある人材に性別は関係ありません。
多様性が求められる現代では、女性がリーダーを務めることで、より複雑な状況に対応できる組織を作ることが可能です。
ここでは企業が女性リーダーを育成するメリットを解説します。
組織内の意識向上
女性リーダーが組織内で活躍することで、他の女性社員のキャリア志向の強化が促されます。女性リーダーがロールモデルとしての役割を果たすことで、他の女性社員にとって目標となる存在となります。
さらに、女性社員の意識が高まることで、男性社員を含む組織全体の意識改革も期待できるでしょう。身近に同性の先輩がいると、「自分も挑戦してみよう」と一歩を踏み出す若手も出てきます。
企業の社会的価値の向上
女性リーダーの活躍を積極的に推進することで、「多様性を重視する企業」としての社会的な評価を高められるのもメリットです。現代の社会では、企業の社会的責任としての多様性への取り組みが求められており、女性リーダーの育成はその一環として企業の信頼性や魅力を高める要因となります。
また多様性を重視する企業風土を促進することは、顧客や投資家からの評価にもよい影響を与えるでしょう。取引先や採用候補者に向けて、多様性への姿勢を具体的な実績で示せる点も後押しになります。
従業員満足度の向上
女性活躍推進法に基づく評価項目をクリアした企業には、厚生労働省から「えるぼし認定マーク」が付与されます。この「えるぼし認定マーク」の評価項目には、男女ともに継続就業しやすい環境への配慮や、残業や休日出勤に対する明確な指標が含まれており、男女問わず働きやすい会社作りを促すものです。
従業員全体の働きやすさが向上することで、組織の生産性や効率も高まると考えられています。性別を問わず働きやすい職場は、結果として離職を抑え、採用面にもよい影響を及ぼします。
女性リーダーに求められるスキル
女性リーダーの育成では、役職に就いてから困らないよう、あらかじめ磨いておきたい力があります。男性上司のやり方をそのまま真似るのではなく、自分の状況に合ったスキルを身につけることが、長く活躍する支えになります。
自律的にキャリアを描く力
身近に手本が少ない環境では、与えられた役割をこなすだけでは将来像が定まりません。自分がどう働き、何を実現したいのかを言葉にし、必要な経験を自ら取りにいく姿勢が支えになります。
そのためには、自分の価値観や強みを振り返る時間と、周囲に協力を求めるための対話の力が必要です。キャリアを会社任せにせず、自分の意思で選び取る感覚を早い段階で持てるかどうかが、その後の伸びを左右するといえます。
自分らしいリーダーシップ
リーダーシップの形は一つではなく、その人の持ち味と場の状況によって最適解は異なるものです。多くの人が集まる場をまとめる役割を見ていると、声の大きさで引っ張る人もいれば、一人ひとりに目を配って発言を引き出す人もいて、どちらも見事に場を成立させています。
女性リーダーの場合、数少ない男性上司の振る舞いを基準にすると、かえって自分の強みを抑え込んでしまうことも。自分の特性とメンバーの様子を見ながら、無理のないスタイルを探すことが、納得感のあるチーム運営につながります。
仕事と生活を両立する自己管理力
責任ある立場になるほど仕事量は増え、家庭との折り合いをつける場面も多くなります。気力だけで乗り切ろうとすると、どこかで心身に無理が生じてしまいます。
今抱えている仕事の優先順位を見極め、人に任せられる部分は手放す判断が必要です。自分の状態を把握し、職場や家庭で足りない助けを早めに頼れることが、長く走り続けるための自己管理といえるでしょう。
女性リーダー育成のポイント
ここでは女性リーダーを育成する際の基本的な進め方を解説します。制度づくりの土台となる考え方を整理しました。
女性が働きやすい環境構築を行う
女性リーダーを育成するには、働きやすい環境を構築することが肝要です。
具体的には、柔軟な勤務時間制度の導入やリモートワークの推進、育児支援策の充実などを行うとよいでしょう。
これらの施策を実施することで、女性がキャリアを中断せずに働き続けることが可能になり、キャリアアップを現実的な目標として目指しやすくなります。
また仕事と私生活のバランスを取りやすくすることで、女性社員はリーダーとしての自己実現を目指しやすくなります。
女性リーダー同士のコミュニティ形成
女性リーダー同士のコミュニティを形成すると、互いの経験や知識を共有し、支援し合える環境が生まれます。社内外の女性リーダーを巻き込み、定期的なミーティングやオンラインフォーラムを開けば、直面する課題に対して具体的な解決策を伝え合えるでしょう。
また、自身のキャリアやライフステージ上での悩みを共有できるネットワークがあれば、女性リーダーが孤立せずに挑戦を続けられます。同じ立場で本音を話せる相手がいるだけで、「悩んでいるのは自分だけではない」と肩の力が抜けることもあるはずです。
女性リーダー育成向け研修を開催する
女性リーダー向けの研修プログラムを実施し、女性がリーダーシップを発揮するための知識やスキルを学んでもらいましょう。
参加者は研修を通じてリーダーとしての意識と自信を深めるとともに、実際の職場で実践できるリーダーシップのスキルを獲得できます。
また研修を実施する際は、単発の育成プログラムで終わらせず、継続的な学びの場を提供するなど、女性リーダーが成長するための中長期的な基盤を築きましょう。
女性が活躍している企業の取り組み例についてはこちらもご覧ください。
社内で取り組める具体的な女性リーダー育成施策
方針が固まったら、日々の運用に落とし込む段階に入ります。ここでは、大きな予算がなくても着手しやすい施策を取り上げます。
1on1やメンター制度の活用
定期的な1on1やメンター制度は、女性社員が一人で抱え込みがちな迷いを言葉にする場になります。評価面談とは切り離し、本音を出しても不利にならないと感じられる空気をつくることが肝心です。
緊張している相手から考えを引き出すには、結論を急がず、相手の言葉を受け止めてから問いを重ねる進め方が役立ちます。こうした対話を重ねるうちに、本人が「次はこの役割に挑戦してみたい」と自分から語り出す瞬間が生まれます。
異動・チャレンジ機会の計画的な付与
自信のなさや経験不足という課題は、座学だけでは埋まりません。複数の部署や役割を経験させるジョブローテーションは、視野を広げ、難しい局面を乗り越える機会になります。
若手のうちから少し背伸びした仕事を任せ、やり切る経験を計画的に積ませることが効果的です。こうした経験の積み重ねが、「自分にもできる」という手応えと、キャリアの見通しを育てていきます。
登用基準と評価制度の見直し
誰がどんな基準で登用されるのかが曖昧なままでは、本人も周囲も思い込みに流されやすくなります。求める役割と評価の物差しを明文化し、能力と実績で判断する仕組みに整えることが土台です。
長時間働く人が高く評価される運用が残っていると、時間に制約のある社員は最初から不利を背負ってしまいます。成果で公正に評価される仕組みが見えていれば、昇進を前向きに考える女性も増えていくでしょう。
おすすめの女性向け研修
ここではおすすめの女性向け研修を紹介します。
リーダー研修 〜具体的な目標設定とチーム運営で成果創出と部下育成を実現〜
女性リーダー育成におすすめなのが、令和の研修の「リーダー研修 〜具体的な目標設定とチーム運営で成果創出と部下育成を実現〜」です。
この研修プログラムではリーダーシップとマネジメントの違い、正しい目標設定の方法、部下の指導方法など、リーダーとして必要な知識をインプットします。
またロールプレイング形式のワークなどを交えながら、リーダーとしての振る舞い方を実践的に学ぶことができます。
女性リーダー候補に選ばれたばかりの方におすすめの研修です。
女性向けキャリアデザイン研修 〜自分らしく働くキャリアプランを考える〜
「女性向けキャリアデザイン研修」は、女性活躍推進に積極的な企業の実例を紹介しながら、受講者に長期的視点でキャリアプランを考えてもらいます。
また女性同士でキャリア形成における悩みや課題を共有してもらい、多様な働き方を受容する機会を生みます。
新入社員～20代までの若年層女性社員の方を対象とした研修です。
女性の活躍を推進するための研修については下記も併せてご覧ください。
まとめ
多様性が重要視される現代において、女性リーダーの育成は戦略的に取り組むべき人事施策の一つとなっています。
女性が少ない背景には制度・前例・役割意識といった構造があり、育成を進める段階でも支援の仕組みや無意識の思い込みという壁が立ちはだかります。
女性のキャリアプランやライフステージを尊重し、働きやすい環境を作っていくことが、女性リーダー育成の第一歩となるでしょう。
そのうえで求められるスキルの習得を支援し、1on1や評価制度の見直しといった具体策まで一貫して取り組むことで、候補者が着実に育つ流れができます。
令和の研修では、女性のキャリアアップを支援する研修を用意しています。是非この記事を参考に受講を検討されてみてはいかがでしょうか。
