経営者や人事担当の方の多くは、従業員にモチベーション高く業務に取り組んでもらい、会社全体の士気を高めたいと考えているかと思います。
そうした状況を作る際に重要になってくるのがワークエンゲージメントです。
本記事では、ワークエンゲージメントについてや、その高め方などについて解説していきます。
目次
ワークエンゲージメントとは？
ワークエンゲージメントの定義
ワークエンゲージメントとは、仕事に対してのポジティブで充実した心理状態を指します。
ワークエンゲージメントはオランダのユトレヒト大学の Schaufeli 教授らが提唱した概念です。
厚生労働省によると、似た概念に「ワーカホリズム」があり、「過度に一生懸命に強迫的に働く傾向」とされています。
「活動水準」が高い点がワーク・エンゲイジメントと共通していますが、「仕事への態度・認知」について否定的な状態を差します。
下図では、ワーカホリズムとは異なり、ワークエンゲージメントは生活満足感や仕事のパフォーマンスに貢献しています。
ワークエンゲージメントの３つの要素
ワークエンゲージメントは、熱意、没頭、活力の3要素が満たされている心理状態とされています。
熱意は、仕事に誇りや、やりがい、挑戦しようという意欲を感じている状態を指します。
没頭は、仕事にのめり込んでいる感覚や、時間を忘れるほど熱心に取り組んでいる状態を指します。
活力は、仕事に費やす努力をいとわない気持ち、困難な状況に直面した時の粘り強さなどがある状態として定義されています。
ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントの違い
ワークエンゲージメントと混同されやすい言葉に「従業員エンゲージメント」があります。
ワークエンゲージメントは、仕事そのものに対する熱意や集中力を表すのに対して、
従業員エンゲージメントは、従業員が会社や仕事に対してどれだけ愛着や思い入れを持って取り組んでいるかを示す指標です。
具体的には、
- 会社のビジョンや理念への共感
- 仕事への意欲や熱意
- 会社や上司、同僚との良好な関係性
- 会社への貢献意欲
などを総合的に表す概念と言えます。
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いまさら聞けない！「従業員エンゲージメント」とは？
終⾝雇⽤が衰退し、働き⽅改⾰のもと⼈材の流動化が活発な今、従業員エンゲージメントに注⽬が集まっています。
HR研究所では、従業員エンゲージメントと従業員満足度の違いや、低下の原因とリスク、エンゲージメントの向上がもたらすメリットをはじめ、どうすればエンゲージメントを高めることができるのか、いまさら誰にも聞けない「エンゲージメント」についての基本をまとめました。
下記からダウンロードできますので、エンゲージメント向上施策にぜひお役立てください。
ワークエンゲージメントが重要視され始めた理由
それでは近年、なぜワークエンゲージメントが重要視されているのか、その理由をご紹介します。
少子高齢化による、労働人口の減少
一つには、少子高齢化が進むことによる労働人口の減少傾向が挙げられます。
採用市場は買い手市場から売り手市場に変化しており、労働力の確保が徐々に難しくなってきています。
そのため、各企業は従業員のワークエンゲージメントを向上することによって、一人ひとりのパフォーマンスを向上させ、組織全体の生産性を維持する必要性に迫られています。
人材の流動化
また、インターネットなどを通じて情報の非対称性が低下したことにより、転職活動が盛んになり、一つの企業に長年勤め続けることが当たり前ではなくなったこともワークエンゲージメントが重視され始めた理由と言えるでしょう。
特に優秀な人材は、引き抜きやより条件がよい会社に転職しがちです。そうした人材流出を防ぐためにも、ワークエンゲージメントを向上させる必要性が出てきています。
ワークエンゲージメントを高めると得られる効果
それでは、従業員のワークエンゲージメントが高まるとどのようなメリットがあるのでしょうか？主要なものをご紹介します。
メンタルヘルスの健全化
ワークエンゲージメントが高まると、熱意や活力が高まっている状態のため、ストレスを感じることが少なくなります。
それにより、従業員のメンタルヘルスが健全に保たれ、ストレスに起因する精神疾患や体調不良が減少します。
従業員のモチベーション向上
ワークエンゲージメントが高い状態は、働くことが楽しく、仕事に集中してエネルギーを注いでいる状態です。
従業員のモチベーションが高まると、生産性も向上し、組織全体のパフォーマンスや業績の向上につながるでしょう。
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離職率の低下
さらには、今の仕事に熱中し、没頭している状態であれば、転職する動機が高まりにくく、離職率が低下することが考えられます。
従業員の定着という意味において、給与などの金銭的なインセンティブよりも高い効果を与える可能性もあります。
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ワークエンゲージメントの尺度と測定方法
MBI－GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）
MBI－GSは、ワークエンゲージメントを測定するために、ワークエンゲージメントそのものを測るのではなく、対極の「バーンアウト」の度合いを測る測定方法です。
バーンアウトは日本語で「燃え尽き症候群」と呼ばれ、それまで熱心に仕事に邁進していた人が、突然やる気を失ってしまうことをいいます。
「消耗感（疲労感）」「冷笑的態度（シニシズム）」「職務効力感」の3つの尺度で測定する方法です。
OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）
上記と同様にバーンアウトを測定する方法です。OLBIの測定結果が低いほどワークエンゲージメントが高いという評価になります。
UWES（Utrecht Work Engagement Scales）
UWESは、ワークエンゲージメントの高さを直接測定する方法です。
具体的には、「活力」「熱意」「没頭」の3つの尺度について、17項目の質問に回答することで測定を行います。
この方法はワークエンゲージメントの測定方法のなかでも、特に高い安定性から、もっとも利用される機会が多い方法です。
調査するだけではワークエンゲージメントは低下する
従業員の満足度や組織の課題を把握するためにエンゲージメントサーベイを実施する企業が増えてきましたが、サーベイツールを導入するだけでは社員のエンゲージメントが低下することがアンケートによって明らかになりました。
サーベイの導入が社員の不満につながる理由はどういったものなのでしょうか。
調査結果は下記からダウンロードできますので、ご興味ある方はぜひご覧ください。
ワークエンゲージメントの高め方
ワークエンゲージメントを高めるには、ワーク・エンゲイジメントは、以下2つの資源を活用することで生み出されると考えられています。
個人の心理的な要素に起因する「個人の資源」と、職場環境に起因する「仕事の資源」です。
個人の資源
個人の資源は、具体的には、自己効力感や自尊心、ポジティブ思考、レジリエンス（困難をしなやかに乗り越える力）といったものが挙げられます。これは従業員の仕事への意識を自ら主体的に促すことで、仕事をやらされているという感覚を軽減させる手法です。
仕事の資源
仕事の資源を充実させるためには、人手不足の解消や人材育成、また、上司や同僚のサポート促進などが挙げられます。
その他には、リモートワーク制度の整備や有給休暇の取得促進、労働時間の短縮なども当てはまります。
これら2つの資源が、ワークエンゲージメントに影響を与えるとされています。
ワークエンゲージメント向上ならバヅクリ
研修サービス「バヅクリ」のエンゲージメント研修は、自分の中にある思考や行動を内省/可視化/整理し、エンゲージメントを自ら高めていく方法や考え方を学びます。
また、自分の中にある思考や行動を可視化し参加者同士で共有することで、相互理解を深めることも狙いです。
まとめ
本記事では、ワークエンゲージメント向上について解説してきました。ワークエンゲージメントが向上することで、従業員のモチベーションも高まります。
制度の変更を伴うなど時間がかかる取り組みではありますが、企業にとってメリットも多く得られるため、意識して取り組んでみてはいかがでしょうか。
従業員エンゲージメントについてより詳しく知りたい方はこちらの資料もおすすめです。
