エンゲージメントサーベイの分析方法は、組織の従業員のエンゲージメントを評価し、改善策を特定するための重要な手法です。
エンゲージメントサーベイを意義のあるものとするためには、実施するだけでは不十分で、結果を分析し、施策とその効果測定まで実施する必要があります。
本記事では、そんなエンゲージメントサーベイのポイントと活用事例について紹介します。

エンゲージメントとは

ビジネス・HR領域におけるエンゲージメントとは、モチベーションやロイヤリティを含む、従業員の全体的な関与度合いを表します。
従業員エンゲージメントは、従業員が組織の目標や価値観に共感し、自発的に取り組もうとする状態を指します。
エンゲージメントが高い状態の従業員は、組織に対して積極的に貢献し、生産性が高くなる傾向にあります。

エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメントサーベイとは、従業員のエンゲージメント(従業員のやる気や熱意、会社への愛着心など)を測定するための調査方法です。

エンゲージメントサーベイは、従業員に対して質問やアンケートを行い、意見や感情を集めます。例えば、従業員が仕事に対してどの程度やりがいを感じているか、上司や同僚との関係はどうか、会社のビジョンやミッションに共感できているか、などの質問が含まれます。

エンゲージメントサーベイの結果は、企業が従業員のニーズや不満を把握し、改善に取り組むための貴重な情報源となります。また、従業員が自分たちの意見や感情を正当に評価されていると感じることで、モチベーションの向上にもつながります。

エンゲージメントサーベイの目的

見えない組織課題を明確にする

エンゲージメントサーベイは、組織と従業員の関係性を数値として可視化することができます。数値として客観的に見ることで組織の問題点を見つけることができ、さらに継続してサーベイを行うことによって、モチベーションの低下やパフォーマンス悪化なども予測することができるようになります。

人事施策の改善に活かす

エンゲージメントサーベイの結果をもとに、人事施策を実施し課題解決を目指します。従業員がモチベーションを高めるために必要な要素や、不満やストレスの原因となっている要素を特定し、それらに対する改善策を検討することができます。

具体的な施策としては、コミュニケーションの改善、キャリア開発の機会の提供、報酬制度の見直し、ワークライフバランスの充実などがあります。

従業員の考えを組織運営に反映させるため

エンゲージメントサーベイは、従業員が抱える問題点や改善点を把握することができるため、それに基づいた改善策を実施することができます。

従業員が自分たちの意見や感情を組織がしっかり受け止め、対策を考えている、実施していると感じることで、従業員の満足度やエンゲージメントの向上にもつながります。

エンゲージメントサーベイで測定できるもの

以下に、一般的なエンゲージメントサーベイで測定できる要素の例を挙げます。

モチベーションと意欲

従業員が仕事に対してどれだけ意欲的であり、やりがいを感じているかを評価します。仕事への情熱や目標に向かって取り組む意欲などが含まれます。

自主性

従業員が自身の仕事や意思決定に対してどれだけ自主的に取り組んでいるかを評価します。彼らが自分の役割や責任に対して主体性を持ち、自己管理の能力を発揮しているかどうかが重要です。

コミュニケーションと情報共有

従業員が組織内でのコミュニケーションと情報共有にどれだけ満足しているかを評価します。上司や同僚とのコミュニケーション、組織のビジョンや目標に対する情報提供の度合いなどが含まれます。

チームワークと協力

従業員がチームや他の部門との協力関係をどれだけ築いているかを評価します。協力や相互サポートによってチーム全体のパフォーマンスが向上するかどうかが重要です。

上司やリーダーシップ

従業員が上司やリーダーに対してどれだけ信頼し、サポートされていると感じているかを評価します。上司のリーダーシップスタイルやコーチング能力などが関係します。

評価と報酬

従業員が自身の貢献が認められ、公平な報酬や評価制度が提供されているかを評価します。成果の評価と報酬の連動やフェアな評価プロセスが重要です。

仕事とプライベートの調和

従業員が仕事とプライベートのバランスをどれだけ実現できているかを評価します。ワークライフバランスの確保や柔軟な労働環境が重視されます。

成長の機会

従業員が自身のスキルやキャリアの成長の機会をどれだけ持っているかを評価します。トレーニングや教育プログラム、キャリアパスの提供などが関連します。

エンゲージメントサーベイ分析のポイント

構造化する

エンゲージメントサーベイの結果を効果的に分析するためには、データを構造化することが重要です。構造化されたデータは、従業員のエンゲージメントに関する傾向やパターンを明確に示し、意味のある洞察を導き出すことができます。以下の手順に従って、データの構造化を行います。

質問のカテゴリー化

サーベイの質問をテーマや関連性に基づいてカテゴリー分けします。例えば、リーダーシップ、報酬、キャリア成長などのカテゴリーが考えられます。

データの集計

カテゴリーごとに質問の回答を集計し、数値化します。これにより、各カテゴリーの評価や傾向を把握することができます。

相関関係の分析

質問間や属性との相関関係を分析します。例えば、従業員のエンゲージメントが上がると、リーダーシップに対する評価も高まるなどの関係性を明らかにすることができます。

組織内の属性を見極める

エンゲージメントサーベイの分析では、従業員のエンゲージメントに影響を与える組織内の属性を見極めることが重要です。これにより、具体的な施策や改善策を検討する上での指針となります。以下に、組織内の属性を見極めるためのポイントをいくつか紹介します。

デモグラフィック情報の分析

従業員の年齢、性別、役職、所属部署などのデモグラフィック情報を分析します。これにより、異なるグループ間でのエンゲージメントの差異を把握し、施策の適切なターゲティングを行うことができます。

フィードバックの分析

従業員が自由回答で提供したフィードバックやコメントを分析します。これにより、具体的な課題や要望、改善すべき点を把握することができます。

エンゲージメントサーベイ分析の手法

エンゲージメントサーベイの結果を分析する際には、さまざまな分析手法やアプローチを活用することがあります。以下に、一般的な分析手法のいくつかとそれに関連する具体的な例をご紹介します。

クロス集計

エンゲージメントの各項目や質問に対して、異なるセグメント(例: 部署、役職、勤続年数)の従業員の回答を比較します。

これにより、異なるグループ間での差異や特定の要素がエンゲージメントに与える影響を把握することができます。

例: 部署ごとのエンゲージメントスコアの比較、役職ごとのエンゲージメントの差異の特定

因子分析

多数の質問項目を統合して共通の要素(因子)を抽出し、エンゲージメントの構造を明らかにします。因子分析によって、エンゲージメントに関連する基本的な構成要素やテーマを把握することができます。

例: エンゲージメントサーベイの質問項目から抽出された因子(例: モチベーション、チームワーク、報酬)の特定

回帰分析

エンゲージメントスコアと他の要素との関連性を分析します。特定の要素(例: リーダーシップ、報酬、コミュニケーション)がエンゲージメントに与える影響や相関関係を明らかにすることができます。

例: リーダーシップスタイルとエンゲージメントスコアの関連性の分析、報酬とエンゲージメントの相関関係の評価

クラスター分析

似た特徴や傾向を持つ従業員をグループに分類し、異なるエンゲージメントプロファイルを特定します。これにより、異なるエンゲージメントのグループに対して適切な対策や介入を行うことができます。

例: 似たエンゲージメント特性を持つ従業員のクラスタリング、各クラスターの特徴と対策の関連付け

エンゲージメントサーベイの結果を活用する

調査結果の深堀り

エンゲージメントサーベイの結果を詳細に分析し、洞察を得ることから始めます。具体的な手順は以下の通りです。

データの集計

サーベイ結果を集計し、主要な指標や統計値を把握します。これには、全体のエンゲージメントスコアや各質問項目の評価結果が含まれます。

サブグループの比較

部署、役職、年齢層などのサブグループ間でのエンゲージメントの差異を分析します。特定のグループが他のグループと比べて低いエンゲージメントを示している場合、その要因や特定の課題の仮説を立てます。

課題の設定

エンゲージメントサーベイから浮かび上がった課題や改善すべき領域を特定します。以下の手順を参考にしてください。

フィードバックの分析

前述した分析手法などを用いて、従業員が提供したフィードバックやコメントを分析し、共通の課題や要望を特定します。フィードバックの内容やトピックをクラスタリングして、傾向やパターンを抽出します。

プライオリティの設定

特定した課題を優先順位付けし、改善の緊急性や重要度に基づいてプライオリティを設定します。組織のビジョンや戦略に沿って、エンゲージメント向上に最も影響を与える課題に焦点を当てます。

質問項目と変数における相関関係分析

エンゲージメントサーベイの質問項目や従業員の属性とエンゲージメントの関係を分析します。以下の手順を参考にしてください。

相関関係の分析

質問項目や属性とエンゲージメントスコアの相関関係を調べます。特定の質問項目や属性がエンゲージメントと強く関連している場合、その要素に焦点を当てた改善策を検討します。

重要な要素の特定

相関関係分析を通じて、エンゲージメントに強く関連する重要な要素を特定します。

取り組みの検討

特定した課題や重要な要素に基づいて、具体的な改善施策を検討します。以下の手順を参考にしてください。

アクションプランの策定

改善すべき課題や重要な要素に対して、具体的なアクションプランを策定します。例えば、コミュニケーションの向上のための新しいコミュニケーションプログラムの導入や、リーダーシップスキルのトレーニングの実施などが考えられます。

改善効果のモニタリング

実施した改善施策の効果を定期的にモニタリングし、エンゲージメントの変化を評価します。定期的なフィードバックやフォローアップの調査を行い、改善の進捗状況を確認し、必要に応じて改善策を修正・調整することが重要です。

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明確な課題抽出が可能

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エンゲージメントサーベイの活用事例

オムロン株式会社

オムロン株式会社では経営陣が従業員の生の声を聴く機会として2016年からエンゲージメントサーベイを実施しています。調査によって従業員から寄せられた生の声を活かし、アクションを推進しています。

従業員との対話 | ステークホルダー エンゲージメント | サステナビリティ | オムロン

ソニー株式会社

社員一人ひとりのエンゲージメントを高め組織の活性化を図る起点として、グローバル共通で社員エンゲージメント調査を実施しています。社員のエンゲージメントを持続的に高めるための重要な要素である、会社への信頼、価値創造、仕事の効率・効果、働きやすさ・働きがい、キャリア・成長に加え、2021年からは社員の心身が満たされた状態を指すウェルビーイングについても社員の声を収集・分析し、さらなる向上を目指した重点領域の特定とアクションにつなげています。

サステナビリティレポート 2022 人材

まとめ

エンゲージメントサーベイは実施して終了ではなく、分析を行うことが大切です。また分析した結果を基に改善策を作ることで、従業員や職場環境全体の改善に活かすことができます。

エンゲージメントサーベイに取り組まれる際には、分析から施策の実行まで行うことを意識しましょう。