タレントマネジメントとは？注目されている背景や導入方法について紹介

近年、企業の競争力を高める施策として、従業員一人ひとりのスキルや才能を最大限に活かし、適材適所の配置や計画的な人材育成を行う「タレントマネジメント」が注目されています。

タレントマネジメントを効果的に運用するには、単にシステムを導入するだけではなく、中朝的な戦略をもった取り組みが重要です。

本記事では、タレントマネジメントの基本的な概念と導入のメリット、実践方法を詳しく解説します。

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タレントマネジメントとは

「タレントマネジメント」とは、従業員の才能やスキル（=タレント）を可視化し、最大限まで引き出すべく、全社的・組織的な視点で人事施策を立案・運用することを指します。

かつての企業人事では、採用や教育の方針は各部署の裁量で決められることが多くありました。

しかしタレントマネジメントの考え方では、全社が一体となって戦略的に人事施策に取り組むことが重要視されています。

タレントマネジメントが注目されている背景

「戦略人事」「人的資本経営」というキーワードとともに広がったタレントマネジメント。

ここでは近年、タレントマネジメントが注目されている背景を解説します。

労働人口の減少

日本では少子高齢化が進行し、労働人口の減少が深刻な問題となっています。

こうした状況下で、企業は単に人材を採用するだけでなく、既存の従業員の能力を最大限に引き出し、生産性を高めることが求められています。

タレントマネジメントによって、従業員のスキルや適性を把握し、適材適所の配置を行うことで、限られた人的資源の中でも最大限の成果を上げられるようになります。

働き方改革

近年の働き方改革では、「長時間労働の是正」が大きなテーマとなっています。

政府は働き方改革を推進するべく、時間外労働の上限規制を強化していますが、単に労働時間を削減するだけでは、企業の生産性向上にはつながりません。

そこで重要になるのが、一人ひとりの生産性を最大化することです。

タレントマネジメントを活用すれば、従業員の強みや適性を把握して、最適な業務を任せられるため、より少ない労働時間でも高いパフォーマンスを発揮することができます。

市場の変化

テクノロジーの急速な発展や外部環境の変化により、ビジネス環境は劇的に変化しています。

たとえば、AIや自動化技術の発展により、従来の業務の多くが代替可能になり、人材に求められるスキルが大きく変わりつつあります。

さらに、新型コロナウイルスの影響でリモートワークが普及、働く場所や雇用形態の多様化が進み、従業員のマネジメント方法にも変革が求められるようになりました。

上記のような市場の変化に対応するには、タレントマネジメントの考え方に基づいた人材配置やスキル開発を行い、企業が変化に適応しやすい組織へと進化させることが重要です。

タレントマネジメントの目的と効果

タレントマネジメントを行う際には、その目的を明確にしてから施策を進めていくことが重要です。

ここでは企業がタレントマネジメントを実施する目的と効果を、3つの観点から解説します。

経営目標の達成

タレントマネジメントの最大の目的は、経営戦略を人材面から支え、最終的な経営目標を達成することです。

中でもタレントマネジメントでは、将来的に企業の中核を担う優秀なリーダー人材を計画的に育成することに重きを置いています。

タレントマネジメントによって将来の幹部候補のスキルやリーダーシップを可視化し、長期的な視点で人材を育てることで、企業の持続的な成長が可能になります。

優秀な人材の育成

タレントマネジメントが注目されるようになった背景には、2001年にマッキンゼー・アンド・カンパニーが提唱した「War for Talent（人材獲得競争）」があります。

企業間の採用競争が激化する中、優秀な人材を外部から獲得するだけでなく、内部で育成し、長期的に活躍できる環境を整えることが求められます。

タレントマネジメントによって、従業員一人ひとりのキャリアビジョンや強みを可視化すれば、個々の適性に応じた成長機会を提供し、組織全体のスキルレベルを底上げできます。

さらに、従業員が自分のキャリアパスを明確に描けるようになると、エンゲージメントが向上し、人材の流出防止にもつながります。

部署を越えた繋がり

企業規模の大きい会社では、部門間の連携が課題になることがよくあります。

その結果、情報の共有やノウハウの引き継ぎがうまく行われず、非効率な業務フローが生まれるなど、組織の機動力が低下するリスクがあります。

タレントマネジメントを導入し、従業員のスキルや経験を可視化すれば、部署を越えた柔軟な連携が可能になります。

例えば、「マーケティング部のAさんは〇〇業界の知見がある」といった情報を全社的に可視化できれば、その業界の知見を求める別部門との連携がスムーズになり、業務が円滑に進みやすくなるでしょう。

このように、様々なプロジェクトでフレキシブルに人材を配置できるようになれば、これまで実現できなかった業務スピードの向上が期待できます。

タレントマネジメントのメリット

タレントマネジメントを導入することで、企業が人材をより効果的に活用・育成できるようになり、組織全体の生産性向上につながります。

ここではタレントマネジメントのメリットを具体的に解説します。

適材適所な人員配置

タレントマネジメントによって、従業員の職歴や経験、スキル、ノウハウをデータとして集約・可視化することで、適材適所な人員配置を実現できます。

第一印象といった属人的な判断で人事配置を行うのではなく、データに基づく意思決定ができるようになるため、人材の適性と企業ニーズのミスマッチを防ぐことができます。

その結果、より人材の成長スピードが加速する可能性が高まり、組織全体のパフォーマンスも向上しやすくなるでしょう。

エンゲージメント向上

タレントマネジメントを導入すると、従業員一人ひとりの適性を考慮した人材配置が可能になります。

自身のスキルが正しく評価され、適切な役割を与えられることで、仕事へのモチベーションが高まり、組織全体の生産性向上や離職率の低下にもつながります。

先を見据えた人材育成

従業員の強みや課題を可視化することで、個々のキャリアビジョンに適した教育・育成プログラムを提供できます。

画一的な研修ではなく、一人ひとりに寄り添った学習機会を提供することで、スキル向上スピードが高まりやすくなります。

さらに、キャリアビジョンが明確になることで、従業員自身が自発的に成長しようとする姿勢も生まれやすくなります。

その結果、組織内に「学習する文化」が根付き、企業の持続的な競争力向上につながります。

タレントマネジメントの実践方法

ここではタレントマネジメントの実践方法を、「現状の把握」「課題の追求」「目標・ゴールの設定」「リテンション」の4つのステップで解説します。

現状の把握

まずは、自社の人材状況を把握するために、各従業員のスキル、経験、キャリア目標、評価データなどを収集しましょう。

この際、Excelや社内データベースではなく、タレントマネジメントシステム（TMS）ツールを活用すると、情報管理や各部門への情報共有がしやすくなります。

また、半年ごとのスキル評価や定期的なキャリア面談のタイミングで情報を更新し、従業員データを常に最新の状態にできる仕組みを構築することがポイントです。

課題の追求

現状を把握したら、自社が抱える課題を明確にしましょう。

課題を設定する際には、人事部門だけで考えるのではなく、経営戦略とリンクさせることが重要です。

たとえば、「新規事業を立ち上げるためのデジタル人材が不足している」「組織の中核を担うリーダー層が育っていない」など、具体的な経営課題を抽出しましょう。

課題を特定することで、人材育成や配置の方向性が定まり、タレントマネジメントを効果的に運用できるようになります。

目標・ゴールの設定

課題が明確になったら、それを解決するための具体的な目標とゴールを設定します。

具体的には、下記の4点を明確にしましょう。

・どのようなスキルを持った人材を

・何名

・どのくらいの期間までに

・育成と採用のどちらで補填するか

ここでは「今後3年間でAIエンジニアを10人確保する」「次世代リーダー候補を5年間で20人育成する」など、具体的なKPIを設定します。

その上で研修や採用など、人事施策を立案することで、実行フェーズでの迷いをなくすことができます。

リテンション

リテンション（人材定着施策）とは、従業員が自社で長期的に活躍できるようにする施策を指します。

タレントマネジメントを成功させるには、優秀な人材を確保するだけでなく、確保した人材をいかに定着させるかが鍵になります。

リテンションの具体的な施策としては、定期的な1on1ミーティングやエンゲージメントサーベイを行い、従業員の悩みや課題を早期にキャッチすることなどが挙げられます。

またキャリアの選択肢を増やすために、社内公募制度やジョブローテーション制度を整備したり、資格取得の補助や学習プラットフォームを取り入れる企業もあります。

タレントマネジメント導入の注意点

ここでは、タレントマネジメント導入時に注意すべき3つのポイントを解説します。

目的を明確にする

タレントマネジメントの導入において、重要なのは「何を解決したいのか」を明確にすることです。

タレントマネジメントは長期的な視点で行われ、工数もかかりやすい施策です。

そのため目的が曖昧なまま導入すると、現場の理解を得られなかったり、運用が形骸化したりして、データ活用が進みません。

経営陣と人事部門が連携し、経営戦略と紐づいたタレントマネジメントの活用方針を定めましょう。

社内での広報活動を行う

従業員にタレントマネジメントの目的や意義が浸透していなければ、個人情報の収集に対して抵抗感を持つ従業員が出る可能性があります。

導入時に説明会や研修などの社内広報活動を通じて、タレントマネジメントの意義と活用方法を伝えましょう。

その際、従業員に対して「このシステムがどのように活用されるのか」「どんなメリットがあるのか」を明確に伝えることで、タレントマネジメントに対してポジティブな印象を持ってもらいやすくなります。

人材育成の環境を整備する

従業員の成長は、適切なフィードバックによって大きく左右されるため、マネージャーが適切な育成スキルを持っているかどうかがタレントマネジメントの成否を分けます。

例えば「上司によって評価基準がバラバラ」「フィードバックが不十分で成長につながらない」といった問題が発生すると、従業員のモチベーション低下を招く恐れもあります。

タレントマネジメントを導入する際には、あわせてマネージャー向けの研修を実施し、適切なコーチングスキルやフィードバックスキルを向上させるようにしましょう。

タレントマネジメントを支援するワークショップ

バヅクリは200種類以上のプログラムを用意しており、グループワークや対話をメインに構成されているのが特徴です。

多様性・相互理解ワークショップ

このワークショップの狙い

・多様性による不必要な摩擦や誤解を防ぐためのコミュニケーションのコツを
学びながら、参加者同士の相互理解を深める
・他者からのポジティブな評価のフィードバックによる心理的安全性の向上

このワークショップでは、自分と他者の理解を深める実践的な学習を提供します。
まず、多様性の重要性を座学で学んだ後、自分の長所や短所を整理する「ポジティブキャラクター」「ネガティブキャラクター」のワークを実施。
続いて、短所をポジティブに捉え直す「キャラクターデトックス」を行い、最後に他者の視点を体験する「もしも、私があなたなら…」を実践します。

ワーク中心のプログラムにより、受講者が主体的に学び、自己理解と相互理解を深めることで、組織のコミュニケーションとダイバーシティの促進につながります

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