エンゲージメントサーベイの分析方法5選｜手順・活用事例・改善施策まで徹底解説

エンゲージメントサーベイの分析方法は、組織の従業員エンゲージメントを正確に把握し、具体的な改善策を導き出すための重要なプロセスです。

サーベイを実施するだけでは不十分で、結果を正しく分析し、課題特定→施策立案→効果測定まで一貫して取り組むことが欠かせません。

本記事では、エンゲージメントサーベイの代表的な分析方法5選を手順・具体例つきで解説するとともに、分析でよくある失敗や活用事例もご紹介します。

エンゲージメントとは

ビジネス・HR領域におけるエンゲージメントとは、モチベーションやロイヤルティを含む、従業員の全体的な関与度合いを表します。
従業員エンゲージメントは、従業員が組織の目標や価値観に共感し、自発的に取り組もうとする状態を指します。
エンゲージメントが高い状態の従業員は、組織に対して積極的に貢献し、生産性が高くなる傾向にあります。

エンゲージメントとは？企業における意味や重要性・向上ポイント・他社事例などを解説

エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメントサーベイとは、従業員のエンゲージメント（従業員のやる気や熱意、会社への愛着心など）を測定するための調査方法です。

エンゲージメントサーベイは、従業員に対して質問やアンケートを行い、意見や感情を集めます。例えば、従業員が仕事に対してどの程度やりがいを感じているか、上司や同僚との関係はどうか、会社のビジョンやミッションに共感できているか、などの質問が含まれます。

エンゲージメントサーベイの結果は、企業が従業員のニーズや不満を把握し、改善に取り組むための貴重な情報源となります。また、従業員が自分たちの意見や感情を正当に評価されていると感じることで、モチベーションの向上にもつながります。

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エンゲージメントサーベイの目的

見えない組織課題を明確にする

エンゲージメントサーベイは、組織と従業員の関係性を数値として可視化することができます。数値として客観的に見ることで組織の問題点を見つけることができ、さらに継続してサーベイを行うことによって、モチベーションの低下やパフォーマンス悪化なども予測することができるようになります。

人事施策の改善に活かす

エンゲージメントサーベイの結果をもとに、人事施策を実施し課題解決を目指します。従業員がモチベーションを高めるために必要な要素や、不満やストレスの原因となっている要素を特定し、それらに対する改善策を検討することができます。

具体的な施策としては、コミュニケーションの改善、キャリア開発の機会の提供、報酬制度の見直し、ワークライフバランスの充実などがあります。

従業員の考えを組織運営に反映させるため

エンゲージメントサーベイは、従業員が抱える問題点や改善点を把握することができるため、それに基づいた改善策を実施することができます。

従業員が自分たちの意見や感情を組織がしっかり受け止め、対策を考えている、実施していると感じることで、従業員の満足度やエンゲージメントの向上にもつながります。

エンゲージメントサーベイで測定できるもの

以下に、一般的なエンゲージメントサーベイで測定できる要素の例を挙げます。

モチベーションと意欲

従業員が仕事に対してどれだけ意欲的であり、やりがいを感じているかを評価します。仕事への情熱や目標に向かって取り組む意欲などが含まれます。

自主性

従業員が自身の仕事や意思決定に対してどれだけ自主的に取り組んでいるかを評価します。彼らが自分の役割や責任に対して主体性を持ち、自己管理の能力を発揮しているかどうかが重要です。

コミュニケーションと情報共有

従業員が組織内でのコミュニケーションと情報共有にどれだけ満足しているかを評価します。上司や同僚とのコミュニケーション、組織のビジョンや目標に対する情報提供の度合いなどが含まれます。

チームワークと協力

従業員がチームや他の部門との協力関係をどれだけ築いているかを評価します。協力や相互サポートによってチーム全体のパフォーマンスが向上するかどうかが重要です。

上司やリーダーシップ

従業員が上司やリーダーに対してどれだけ信頼し、サポートされていると感じているかを評価します。上司のリーダーシップスタイルやコーチング能力などが関係します。

評価と報酬

従業員が自身の貢献が認められ、公平な報酬や評価制度が提供されているかを評価します。成果の評価と報酬の連動やフェアな評価プロセスが重要です。

仕事とプライベートの調和

従業員が仕事とプライベートのバランスをどれだけ実現できているかを評価します。ワークライフバランスの確保や柔軟な労働環境が重視されます。

成長の機会

従業員が自身のスキルやキャリアの成長の機会をどれだけ持っているかを評価します。トレーニングや教育プログラム、キャリアパスの提供などが関連します。

エンゲージメントサーベイ分析のポイント

ここでは、エンゲージメントサーベイ分析のポイントを紹介します。

構造化する

エンゲージメントサーベイの結果を効果的に分析するためには、データを構造化することが重要です。構造化されたデータは、従業員のエンゲージメントに関する傾向やパターンを明確に示し、意味のある洞察を導き出すことができます。以下の手順に従って、データの構造化を行います。

質問のカテゴリー化

サーベイの質問をテーマや関連性に基づいてカテゴリー分けします。例えば、リーダーシップ、報酬、キャリア成長などのカテゴリーが考えられます。

データの集計

カテゴリーごとに質問の回答を集計し、数値化します。これにより、各カテゴリーの評価や傾向を把握することができます。

相関関係の分析

質問間や属性との相関関係を分析します。例えば、従業員のエンゲージメントが上がると、リーダーシップに対する評価も高まるなどの関係性を明らかにすることができます。

組織内の属性を見極める

エンゲージメントサーベイの分析では、従業員のエンゲージメントに影響を与える組織内の属性を見極めることが重要です。これにより、具体的な施策や改善策を検討する上での指針となります。以下に、組織内の属性を見極めるためのポイントをいくつか紹介します。

デモグラフィック情報の分析

従業員の年齢、性別、役職、所属部署などのデモグラフィック情報を分析します。これにより、異なるグループ間でのエンゲージメントの差異を把握し、施策の適切なターゲティングを行うことができます。

フィードバックの分析

従業員が自由回答で提供したフィードバックやコメントを分析します。これにより、具体的な課題や要望、改善すべき点を把握することができます。

エンゲージメントサーベイ分析の手法5選

エンゲージメントサーベイの結果を分析する際には、さまざまな分析手法を活用することがあります。それぞれの手法の特徴・使いどころ・具体的な手順を理解することで、より精度の高い組織改善が可能になります。以下に、一般的な分析手法とそれに関連する具体的な例をご紹介します。

① クロス集計

エンゲージメントの各項目や質問に対して、異なるセグメント（例: 部署、役職、勤続年数）の従業員の回答を比較します。

これにより、異なるグループ間での差異や特定の要素がエンゲージメントに与える影響を把握することができます。

例: 部署ごとのエンゲージメントスコアの比較、役職ごとのエンゲージメントの差異の特定

クロス集計の具体的な手順

• ステップ1：分析軸（部署・役職・年齢・勤続年数など）を決める
• ステップ2：各軸ごとに平均スコアを算出し、一覧表にまとめる
• ステップ3：全体平均と比較し、スコアが低いグループ・項目を特定する
• ステップ4：差異が大きいグループの背景・要因を仮説立てして、追加ヒアリングを検討する

例：営業部門の「評価・報酬」スコアが全体平均より10pt低い場合、インセンティブ制度の見直しが優先課題と判断できます。

② 因子分析

多数の質問項目を統合して共通の要素（因子）を抽出し、エンゲージメントの構造を明らかにします。因子分析によって、エンゲージメントに関連する基本的な構成要素やテーマを把握することができます。

因子分析の具体的な手順

• ステップ1：質問項目間の相関係数を算出する
• ステップ2：統計ソフト（SPSS・Rなど）または分析機能つきサーベイツールを用いて因子を抽出する
• ステップ3：各因子に含まれる質問項目から、因子の「意味」（例：職場の人間関係因子）を解釈する
• ステップ4：因子ごとのスコアを比較し、最も低下している因子から優先的に対策を検討する

例：因子分析の結果「職場の人間関係」「上司のリーダーシップ」「成長機会」の3因子が抽出され、「職場の人間関係」因子のスコアが最も低かった場合、チームビルディング施策やコミュニケーション研修を優先課題として設定できます。

③ 回帰分析

エンゲージメントスコアと他の要素との関連性を分析します。特定の要素（例: リーダーシップ、報酬、コミュニケーション）がエンゲージメントに与える影響や相関関係を明らかにすることができます。

回帰分析の具体的な手順

• ステップ1：目的変数（エンゲージメント総合スコア）と説明変数（各質問項目スコア）を設定する
• ステップ2：重回帰分析を実行し、各変数の「係数」と「有意水準」を確認する
• ステップ3：係数が大きく有意な項目を「エンゲージメントに最も影響する要因」として特定する
• ステップ4：特定された要因に絞って施策を優先設計する

例：「上司からのフィードバック頻度」の係数が最大だった場合、1on1の仕組み整備が最優先施策と判断できます。

④ クラスター分析

似た特徴や傾向を持つ従業員をグループに分類し、異なるエンゲージメントプロファイルを特定します。これにより、異なるエンゲージメントのグループに対して適切な対策や介入を行うことができます。

クラスター分析の具体的な手順

• ステップ1：分析に使う変数（質問項目）を選定し、スコアを標準化する
• ステップ2：k-means法などでクラスター数を決定し、従業員をグループに分類する
• ステップ3：各クラスターの特徴（高いスコア・低いスコアの項目）を整理する
• ステップ4：クラスターごとに課題の優先度が異なるため、それぞれに合った施策を設計する

例：「成長機会・キャリア開発」スコアが低いクラスターと「職場の人間関係」スコアが低いクラスターが分かれて検出された場合、前者にはキャリア面談の導入、後者にはチームビルディング施策と、グループ別に施策を分けて設計できます。

⑤ 時系列比較（トレンド分析）

過去に実施したサーベイの結果と現在のスコアを比較することで、組織の状態が改善しているか悪化しているかをトレンドとして把握できます。定期的にサーベイを実施している組織にとって、最も実用的な分析手法の一つです。

時系列比較の具体的な手順

• ステップ1：同一の質問項目・スコア算出方法でサーベイを複数回実施する（通常は半年〜1年ごと）
• ステップ2：全体スコアの推移をグラフ化し、上昇・下降のトレンドを可視化する
• ステップ3：スコアが大きく変動した項目を特定し、その時期の組織イベント（人事異動・制度変更など）と照合する
• ステップ4：施策実施前後のスコア変化を比較し、施策の効果を定量的に検証する

例：1on1導入後の「上司との信頼関係」スコアが前回比+8ptの場合、施策の効果が確認できます。

エンゲージメントサーベイの結果を活用する

調査結果の深堀り

エンゲージメントサーベイの結果を詳細に分析し、洞察を得ることから始めます。具体的な手順は以下の通りです。

データの集計

サーベイ結果を集計し、主要な指標や統計値を把握します。これには、全体のエンゲージメントスコアや各質問項目の評価結果が含まれます。

サブグループの比較

部署、役職、年齢層などのサブグループ間でのエンゲージメントの差異を分析します。特定のグループが他のグループと比べて低いエンゲージメントを示している場合、その要因や特定の課題の仮説を立てます。

課題の設定

エンゲージメントサーベイから浮かび上がった課題や改善すべき領域を特定します。以下の手順を参考にしてください。

フィードバックの分析

前述した分析手法などを用いて、従業員が提供したフィードバックやコメントを分析し、共通の課題や要望を特定します。フィードバックの内容やトピックをクラスタリングして、傾向やパターンを抽出します。

プライオリティの設定

特定した課題を優先順位付けし、改善の緊急性や重要度に基づいてプライオリティを設定します。組織のビジョンや戦略に沿って、エンゲージメント向上に最も影響を与える課題に焦点を当てます。

質問項目と変数における相関関係分析

エンゲージメントサーベイの質問項目や従業員の属性とエンゲージメントの関係を分析します。以下の手順を参考にしてください。

相関関係の分析

質問項目や属性とエンゲージメントスコアの相関関係を調べます。特定の質問項目や属性がエンゲージメントと強く関連している場合、その要素に焦点を当てた改善策を検討します。

重要な要素の特定

相関関係分析を通じて、エンゲージメントに強く関連する重要な要素を特定します。

取り組みの検討

特定した課題や重要な要素に基づいて、具体的な改善施策を検討します。以下の手順を参考にしてください。

アクションプランの策定

改善すべき課題や重要な要素に対して、具体的なアクションプランを策定します。例えば、コミュニケーションの向上のための新しいコミュニケーションプログラムの導入や、リーダーシップスキルのトレーニングの実施などが考えられます。

改善効果のモニタリング

実施した改善施策の効果を定期的にモニタリングし、エンゲージメントの変化を評価します。定期的なフィードバックやフォローアップの調査を行い、改善の進捗状況を確認し、必要に応じて改善策を修正・調整することが重要です。

エンゲージメントサーベイ分析でよくある3つの失敗

分析の精度を上げるためには、陥りがちな失敗を事前に知っておくことが重要です。ここでは、エンゲージメントサーベイ分析でよくある失敗を紹介します。

失敗①：全体平均だけ見て満足してしまう

全体スコアが高くても、特定の部署や職種では深刻な課題が潜んでいることがあります。必ずクロス集計・属性別分析を実施し、平均値に隠れた課題を見つけましょう。

失敗②：サーベイを実施したがフォローしない

「サーベイを実施して終わり」は、最も多いパターンです。従業員は「どうせ何も変わらない」と感じ、次回の回答率や信頼性が低下します。分析結果は必ず従業員にフィードバックし、施策と紐づけて報告することが重要です。

失敗③：匿名性への配慮が不十分で回答が歪む

回答の匿名性が担保されていないと、従業員は本音を書かずに当たり障りない回答をする傾向があります。少人数のチームでは属性情報の組み合わせから個人が特定されるリスクもあるため、5〜10名以上のグループを分析単位とすることを推奨します。

エンゲージメントサーベイの活用事例

オムロン株式会社

オムロン株式会社では経営陣が従業員の生の声を聴く機会として2016年からエンゲージメントサーベイを実施しています。調査によって従業員から寄せられた生の声を活かし、アクションを推進しています。

従業員との対話 | ステークホルダー エンゲージメント | サステナビリティ | オムロン

まとめ

エンゲージメントサーベイは実施して終了ではなく、分析を行うことが大切です。また分析した結果を基に改善策を作ることで、従業員や職場環境全体の改善に活かすことができます。

エンゲージメントサーベイに取り組まれる際には、分析から施策の実行まで行うことを意識しましょう。