働き方の変化やビジネス環境の変化に対応していくために、組織の健康状態や従業員のニーズを把握する必要性が高まっています。このような情報を把握するために活用できるのが、組織サーベイや組織診断などのサーベイです。
本記事では、サーベイとは何か、サーベイの目的や人事領域でよく耳にするサーベイの種類、サーベイを実施するメリットや運用時の注意点について詳しく説明します。
目次
「サーベイ」とは
サーベイ（survey）は、日本語に訳すと「調査」や「概観」などの意味を持っています。
具体的には、市場調査や顧客満足度調査、意識調査といったものに「survey」が使われています。
人事領域の「サーベイ」とは
人事領域では、従業員や組織に関するデータを収集するための手段としてサーベイが使われています。
主に従業員の意見や感じていることを収集し、組織の課題や改善点を明らかにするために活用されることが多いです。
目的によって、対象人数や匿名性の有無を変えて実施することもあります。サーベイの例として、従業員満足度調査やエンゲージメントサーベイが挙げられます。
リサーチやアンケートとの違い
リサーチ
リサーチ（research）は、ある事柄について詳細な調査や研究を行うことを指します。具体的にはマーケティング分野での市場調査に用いられることが多いです。
サーベイとの違いは、サーベイで全体像を把握した後に詳細なニーズを把握するために行うものがリサーチと考えるとわかりやすいでしょう。
アンケート
アンケートは、多くの人に同じ質問を出して回答を求める調査方法を指します。具体的にはWebを使用した消費者の満足度調査や、座談会のような形で行われる調査の手法があります。
サーベイとの違いは、サーベイは「調査」という全体の概念を指しているのに対し、アンケートは調査の具体的な方法を指します。
「サーベイ」の中に「アンケート」が含まれていると考えるとわかりやすいでしょう。
サーベイの目的
組織が「サーベイ」を行う目的はいくつかあります。
1つ目は、組織と従業員の関係を把握すること。サーベイを行うことで従業員が望む理想の組織と、組織の現実とのギャップを発見することができます。それにより組織の改善を進めやすくなります。
2つ目は、見えない組織課題を発見・可視化すること。売上などの業績に関しては数値化できるので改善を進めやすいですが、離職率が高い、生産性が低いといった事柄は要因が見つけにくいです。サーベイを行うことで、それらの要因を可視化できるので組織の改善を進めやすくなります。
サーベイの種類
エンゲージメントサーベイ（組織サーベイ）
従業員のエンゲージメント（従業員のやる気や熱意、会社や組織への愛着心など）を測定します。
サーベイの質問は20問〜100問以上と幅広く、回答頻度も数ヶ月に1回・数年に1回と状況や目的に合わせて選択可能です。
組織の状態をリアルタイムで把握し、生産性向上や離職防止、業績向上などの組織課題の解決に活用できます。また、人的資本開示の情報として活用できるのも特徴です。
従業員満足度調査（ES調査）
労働環境や待遇など、 従業員が職場に対してどれだけ満足しているかを測定します。
回答時間は数分〜30分と幅広く、回答頻度は数ヶ月〜1年に1回が一般的です。
会社から与えられている現状にどの程度満足しているかを数値化できるため、制度や給与、設備などの改善に活用できます。
パルスサーベイ
組織や仕事への意見やモチベーション、満足度を測定します。少ない質問数で回答頻度が毎日・週1と高いのが特徴です。
組織の状況やトレンドをリアルタイムで把握できるため、迅速な問題解決に活用できます。
モーラルサーベイ
従業員のモーラル（士気や労働意欲）を測定します。勤労調査や従業員満足度調査としても用いられています。
回答頻度は数ヶ月〜1年に1回など定期的に行うのが特徴です。
40問ほどで設計された従業員300人未満の企業向けの厚生労働省方式、95問で設計された従業員300人以上の企業向けのNRK方式といったものがあります。
仕事・給与・人間関係などの課題を把握できるので、従業員の成長と組織の活性化に活用できます。
コンプライアンス意識調査
法令や規則に対する意識を測定します。法的リスクやコンプライアンス上の問題を発見できます。
回答時間は10〜20分ほどで、回答頻度は半年〜1年に1回ほどが一般的です。
法的リスクを未然に発見できるので、従業員の意識付けやルール・規定の見直しなどに活用できます。
ストレスチェック
従業員のストレスレベルを測定し、職場でのストレスが健康や生産性に及ぼす影響を発見できます。
従業員50名以上の企業は実施が義務付けられています。回答頻度は半年〜1年に1回ほどが一般的です。
ストレス要因を特定し、退職やメンタルヘルスのリスクを発見し、問題解決に活用できます。
厚生労働省が配布しているストレスチェックツールは5〜10分ほどで回答できます。
「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」ダウンロードサイト＞
アセスメントサーベイ
従業員のスキルや能力を評価するサーベイです。
回答時間は10〜20分ほどで、回答頻度は1年に1回もしくは、組織編成・配属を決める際に実施します。
個々の強みや能力を可視化できるため、人材配置に役立てることができます。
サーベイを実施するメリット
組織課題の可視化ができる
組織課題や従業員の意識を数値化できるため、問題点を明確にすることができます。また、データに基づき組織改善の方針を立てられるため、社内の理解も得られやすいといった利点もあります。
従業員の定着率向上
組織課題を発見し、それに対し改善策を打つことで働きやすい環境が整っていきます。それにより従業員のモチベーション向上や、社内トラブルの軽減につながります。繰り返し改善をおこなっていくことで、エンゲージメントが向上し離職防止ひいては従業員が組織に定着することに期待ができます。
サーベイを実施する際の注意点
組織課題の発見・改善に活用しやすいサーベイですが、サーベイを実施する際に注意したい点がいくつかあります。
従業員の負担への配慮
サーベイの回答に関して従業員が負担を感じる可能性があります。従業員が多忙な場合や質問数や頻度が多い場合は、ストレスの原因になる可能性があります。
そのため、サーベイの目的や従業員に与えるメリットを伝えることが重要です。また、設問設計にも留意し、負担を軽減する工夫が必要です。
従業員の期待への応答
業務に忙しい中、サーベイの回答に時間を割くことに関して従業員が不満を感じる可能性があります。さらに、実施の意義や効果が不透明だと不満の声が上がることもあります。
そのため、サーベイ実施後は結果や改善方針の共有、施策実行を行うことが必要です。
サーベイは「無駄」「意味がない」と言われてしまう理由とは
エンゲージメントサーベイへの従業員の意識調査
HR研究所では実際にエンゲージメントサーベイへの回答をしたことがある会社員2,200名に対して独自にアンケート調査を行ったところ、「無駄」や「何に活かされているのか分からない」などエンゲージメントサーベイに対しての不満が明らかになりました。
エンゲージメントサーベイに関する従業員の本音を調査した調査結果も、ぜひ参考にしてみてください。
調査結果は下記からダウンロードできますので、ご興味ある方はぜひご覧ください。
サーベイを「意味ある」ものにするためのポイント
導入目的を定める
サーベイを実施する前に、明確な導入目的を定めましょう。具体的な目標や課題を設定し、組織の課題解決や改善に取り組む方針を明確にします。
目的の例）離職率を下げたい・若手層の定着率を上げたい・組織風土の改革を行いたい
調査対象、質問項目、回答頻度の決定
サーベイに回答する従業員の範囲や、質問項目、サーベイの実施頻度を定めます。従業員の意見を漏れなく収集できるよう質問項目・回答項目を選定します。
■ポイント
従業員の負担も考慮しながら定めるとよいでしょう。
例1）人間関係の問題や評価制度などは匿名での回答にする。
例2）質問数の多いサーベイは1年に1回にする。など
従業員への説明
正確な結果や忌憚のない意見をもらうためには、サーベイの目的や意義を従業員に十分に説明することが必要です。
従業員に対して、なぜサーベイを行うのか、どのような目的があるのか、サーベイの結果をどのように活用するのかを明確に伝えます。また、匿名回答であることや評価等に影響がないことを強調し、従業員に安心感を与えることも重要です。
■ポイント
・目的と用途、ゴールをしっかり伝えましょう。
・匿名性や評価と無関係であることも伝えるとよいでしょう。
サーベイの実施
サーベイ実施中は回答の提出状況を確認し、定期的なリマインドを行いましょう。特定の部署で回答率が低い場合は、「回答方法がわからない」「質問の意味がわからない」など、その部署や職種の固有の原因がある可能性があります。
回答率が一定に満たない場合は、期間延長や再実施などを検討する必要もあります。
■ポイント
・定期的なリマインドをしましょう
・回答率が低い場合は現場に確認をしましょう
分析・フィードバック
回答が集まったら分析を行い、組織課題や改善のヒントとなる情報の抽出を行います。
分析結果は経営層や管理職にも共有し、優先順位をつけながら改善施策の立案に着手すると良いでしょう。
また、ここで立案した施策は従業員へフィードバックし、組織全体でアクションを起こしていくことが大切です。
そうすることで、従業員の理解を得られ、改善施策の実行も効率的に進めることができます。
■ポイント
・立案した施策や方針を従業員に丁寧に説明しましょう。
施策の実行
立案した施策を実行します。リアルタイムの組織課題を解決するためには、サーベイの実施からなるべく迅速に実行に移すことが重要です。
実行に際しては、適切なリソースやサポートを確保しておきましょう。また、従業員に対して施策の目的や意義を明確に説明することで、施策への協力や理解が得やすくなります。
■ポイント
・サーベイ実施からなるべく早く施策を実行しましょう。
・適切なリソースやサポートを確保しましょう。
・施策の目的や意義を説明しましょう。
施策実行の事例記事をご紹介いたします。ご興味ある方はぜひご覧ください。
『エンゲージメントに関する組織課題を解決する研修』を読む＞
現場目線のやさしいサーベイ『バヅクリエンゲージメント』
バヅクリエンゲージメントは、課題発見から施策実行までをスムーズに行うことができる唯一のサービスです。
エンゲージメントサーベイ、組織サーベイとしてご活用いただけます。
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現場の声から生まれた、本当に必要な機能を備えた後発のエンゲージメントサーベイです。
属性/推移/クロス/要因分析がオプションなしの低価格ですべて利用可能です。
スコア低下の原因と対策がわかる要因分析機能つき
簡単に回答できる24問の設問でありながら、網羅的・効率的な設計により本質的なデータが取得可能。
サーベイ後の追加ヒアリング不要で、スコア低下の原因と最適な対策方法までわかります。
エンゲージメント向上に特化した改善施策を提供
エンゲージメント向上に特化した研修/対話型ワークショップの実行までフルサポート。
サーベイの結果をもとに、離職防止・コミュニケーション活性化・心理的安全性の醸成につなげます。
まとめ
サーベイによって組織課題が可視化されることは、経営層・管理者層が従業員の考えを認知することにもつながります。
しかし調査を行うだけで具体的な施策が実施されないと、逆に組織課題が発生する恐れがあるので注意が必要です。
バヅクリエンゲージメントではサーベイ結果をもとに200種類以上のプログラムから最適な施策を提案します。
ぜひこの記事を参考に導入を検討されてみてはいかがでしょうか。
