対話型研修とは？従来型との違いから実践手法・導入ステップまで解説

「研修をしても行動が変わらない」「研修後のフォローが続かない」などの課題を抱える企業は多くあります。

講義中心の研修は知識習得には有効ですが、実務での行動変容にはつながりにくい点が課題です。

そこで注目されているのが、参加者同士の対話や協働を軸に、主体的な学びを促す「対話型研修」です。

本記事では、対話型研修の概要から従来型との違い、具体的な手法や導入ステップ、事例までを解説します。

対話型研修とは？従来の研修との3つの違い

対話型研修の基本的な定義と、対話型研修の特徴を解説します。

対話型研修の基本的な定義

対話型研修は、参加者同士の対話や議論、グループワークを中心にした研修形式。

講義中心の従来型と異なり、参加者が主体的に考え、意見を交わしながら学び合う点が特徴で、少人数ディスカッションやケーススタディ、ロールプレイなどを通じ、自ら答えを導くプロセスを重視します。

対話型研修では、講師は知識を一方的に教えるのではなく、学びを引き出すファシリテーターとして関わります。

知識の習得だけでなく、理解の整理や共有、行動計画への落とし込みまで含めて設計されている点が対話型研修のポイントです。

違い1：学習の主体（講師 → 参加者）

従来型研修では講師が知識を一方的に伝え、参加者は受け取るだけという構造であるのに対し、対話型研修では参加者が学びの主体となります。

たとえばマネジメント研修であれば、講師が方法論を説明するのではなく、「どんな場面で困っているか？」といった問いから始まり、参加者同士が経験を共有しながら解決策を導きます。

自ら考え、言語化し、対話を通じて得た気づきのほうが、教わった知識よりも行動変容につながりやすいというメリットがあります。

違い2：学びの形式（受動的 → 能動的・双方向）

従来型研修は、参加者は「講師の話を聞くだけ」という受動的なスタイルが中心で、発言や思考を深める機会が少なく、学びが定着しにくい点が課題でした。

一方、対話型研修では参加者が能動的に関わることが前提で、ディスカッションや相互フィードバックを通じて双方向の学びが生まれます。

違い3：ゴール設定（知識習得 → 行動変容・課題解決）

従来型研修は「知識やスキルの習得」がゴールで、理解度テストなどで効果を測定するのが一般的でした。

しかし、対話型研修は「研修後にどんな行動変容が起きるか」を重視し、職場でどう実践するかまで落とし込むのが特徴です。

たとえば研修の最後に、参加者一人ひとりが「自分は何をするか」を宣言し、それをチームメンバーと共有することで、実践へのコミットメントを高める仕掛けが盛り込まれることもあります。

なぜ今、対話型研修が注目されるのか？

対話型研修が多くの企業で導入されるようになった背景には、現代のビジネス環境の変化と、それに伴う人材育成の課題があります。

VUCA時代に求められる自律型人材の育成

VUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）と呼ばれる現代のビジネス環境では、正解のない課題に直面する機会が増えています。

過去の成功パターンが通用しない状況下では、マニュアルや指示を待つのではなく、自分で考え、判断し、行動できる自律型人材が不可欠です。

従来の講義型研修は、既存の知識やベストプラクティスを効率的に伝えるには適していますが、「自分で考える力」を育てるには限界があります。

そこで、正解のない問いに対して自分なりの答えを見つけ出す対話型研修が注目されています。

心理的安全性の重要性

心理的安全性とは、チームメンバーが安心して意見を言い、リスクを取れる環境のこと。

高いパフォーマンスを発揮するチームではこの心理的安全性が確保されている一方、多くの職場では「こんなことを言ったら評価が下がるのでは」「批判されるのでは」という不安から、本音を言えない雰囲気があります。

対話型研修という通常業務から離れた場で、役職や立場を超えて率直に意見を交わす経験は、参加者に「自分の意見を言っても大丈夫だ」という安心感を与え、心理的安全性を高めるよい機会となります。

組織内コミュニケーションの活性化

リモートワークの普及により、社員同士の雑談や何気ない会話が減少し、コミュニケーション不足に悩む企業が増えています。

特に部署を超えた横のつながりが希薄になり、組織の縦割り化が進んでいるケースも少なくありません。

対話型研修は、こうした組織内コミュニケーションを活性化させる効果もあります。

異なる部署のメンバーが同じグループになり、共通のテーマについて議論することで、普段は接点のない社員同士がつながるきっかけが生まれます。

人事担当者が知るべき対話型研修の4つのメリット

対話型研修を導入することで、企業は具体的にどのような効果を得られるのでしょうか。

メリット1：学習内容の定着率が飛躍的に向上する

対話型研修では、参加者が学んだ内容を自分の言葉で説明し、他のメンバーと議論し、実際に使ってみるというプロセスを踏むため、学習内容の定着率が格段に高まります。

単に「知っている」状態から、「スキルとして使える」状態へ、スムーズに移行できるのです。

メリット2：社員の主体性・当事者意識を引き出す

従来型の研修では、参加者は「会社に受けさせられている」という受け身の意識になりがちでした。

しかし対話型研修では、自分で考え、発言し、行動計画を立てるプロセスを通じて、自然と当事者意識が芽生えます。

研修の中で出てきたテーマを、自身の働き方や仕事への向き合い方と紐づける中で、「やらされ感」ではなく「自分のキャリアにつながる時間」という意識が生まれ、研修への集中度と吸収力が高まります。

メリット3：多様な視点が交わり、新たなアイデアが生まれる

対話型研修では、異なる部署、役職、経験を持つメンバーが一つのテーマについて議論します。

この多様性の交差が、一人では思いつかないような新しいアイデアや視点を生み出します。

また、対話の中で他者の意見を聞くことは、自分の思考の偏りや固定観念に気づく機会にもなります。

メリット4：チームビルディングと心理的安全性の醸成につながる

対話型研修では、参加者が互いの価値観や考え方、時には弱みや悩みまで共有する場面があります。

こうした深いレベルでの相互理解は、信頼関係の構築に直結します。

また、研修という「失敗してもいい場」で意見を出し合う経験は、心理的安全性の醸成にも寄与します。

研修で培われた「何を言っても受け入れられる」という安心感は、日常業務にも持ち込まれ、活発な議論や建設的なフィードバックが飛び交う組織文化の土台となります。

導入前に押さえたい対話型研修のデメリットと注意点

対話型研修には多くのメリットがある一方で、導入にあたって注意すべきデメリットも存在します。

ここでは対話型研修のデメリットについて解説します。

デメリット1:準備に時間と工数がかかる

対話型研修は、従来の講義型研修と比べて準備の負担が大きくなります。

参加者の課題やニーズを事前にヒアリングし、それに合わせたワークの設計、グループ分けの検討、ファシリテーター向けの進行台本の作成など、細かな準備が必要です。

特に初めて対話型研修を実施する場合、どのようなワークが効果的か、時間配分はどうするか、トラブルが起きたときの対処法はどうするかなど、ノウハウがない会社では試行錯誤が必要になります。

そこでおすすめなのが、外部の研修サービスを活用し、準備の負担を軽減すること。

バヅクリ株式会社が提供する「ムキアイ」は、200種類以上の実践型プログラムから自社の課題に最適なものを選べる対話型研修サービスです。

研修設計からファシリテーションまで全てサポートするため、人事担当者の準備負担を最小限に抑えながら、質の高い対話型研修を実現できます。

詳しくはこちら：https://hr.buzzkuri.com/training/

デメリット2：ファシリテーターのスキルに成果が左右される

対話型研修の成否は、ファシリテーターの力量に大きく依存します。

優れたファシリテーターは、参加者全員が発言しやすい雰囲気を作り、議論が停滞したら適切な問いかけで活性化し、一部の参加者が発言を独占しないようバランスを取る必要があります。

社内でファシリテーターを育成する場合は、最初は外部の専門家と一緒に進行し、社内にノウハウを蓄積しながら段階的なスキルアップの機会を設けることが重要です。

デメリット3：参加者の積極性によって効果にばらつきが出る可能性

対話型研修は参加者の主体的な関わりを前提としているため、消極的な参加者や、研修自体に懐疑的な参加者がいると、その効果が限定的になってしまいます。

特に「研修は時間の無駄」と考えている社員や、人前で話すことに強い抵抗がある社員にとっては、対話型研修がストレスになることもあります。

そうした事態を避けるためには、まず研修の目的と参加者にとってのメリットを事前にしっかり伝えることが重要です。

「なぜこの研修を受けるのか」「これが自分のキャリアにどう役立つのか」が腹落ちしていれば、参加意欲は高まります。

対話型研修の活用シーン

対話型研修は、さまざまな階層や目的に応じて活用できます。

ここでは、特に効果が高い3つの活用シーンを紹介します。

新入社員研修での活用

新入社員研修において、同期同士の関係性構築や、社会人としての主体性の醸成には、対話型のアプローチが効果的です。

たとえば、入社後数ヶ月のタイミングで「仕事で大切にしたい価値観」をテーマに対話型研修を実施すると、新入社員は自分のキャリア観を整理するとともに、同期がどんな思いで仕事に向き合っているかを知ることができます。

こうした機会を設けることで、配属後も続く強い同期の絆を生み出します。

マネジメント層への導入

管理職やチームリーダーなど、マネジメント層にも対話型研修は有効です。

マネジメントの課題は一人ひとり異なり、正解のない状況判断が求められるため、一方的な講義よりも、実際の課題を持ち寄って議論する形式のほうが学びが深まります。

マネージャー同士が率直に対話することで、「自分だけが悩んでいるわけではない」という安心感が生まれるとともに、他のマネージャーの成功事例や失敗談から実践的なヒントを得て、組織全体のマネジメント力の底上げにもつながります。

組織文化醸成やチームビルディング

対話型研修は、組織文化の変革やチームの一体感醸成にも活用できます。

特に、組織の価値観やビジョンを浸透させたい場合、トップダウンで伝えるだけでなく、社員同士が対話を通じて自分たちの言葉で意味づけすることが重要です。

たとえば、「私たちのチームらしさとは何か」「どんなチームでありたいか」をテーマに対話型のワークショップを実施すると、メンバー一人ひとりが理想のチーム像を語り、それをすり合わせていく過程で、共通の目標や価値観が明確になっていきます。

また、部署統合や新しいプロジェクトチームの立ち上げ時など、関係性がまだ構築されていないタイミングで対話型研修を実施することで、チームとしての一体感を醸成することができます。

【実践編】対話型研修の代表的な手法5選

対話型研修には様々な手法があり、目的や参加人数、テーマに応じて使い分けることが重要です。

ここでは、代表的な5つの手法を具体的に解説します。

ワールドカフェ

ワールドカフェは、カフェのようなリラックスした雰囲気の中で、少人数のグループで対話を重ねる手法です。

4〜5人のグループを作り、一つのテーマについて20〜30分議論した後、テーブルホスト以外のメンバーが別のテーブルに移動し、新しいメンバーと再び対話を行います。

前のテーブルで出たアイデアを次のテーブルに持ち込むことで、アイデアが有機的につながり、一人では思いつかない創造的な発想が生まれやすくなります。

ケーススタディ

ケーススタディは、実際の業務に近い状況を設定し、その状況下でどう判断し行動するかをグループで議論する手法です。

いくつかの事例（ケース）を用意し、参加者はその登場人物になったつもりで課題解決に取り組みます。

ケーススタディのメリットは、実際に起こりうる状況を疑似体験できるため、研修で学んだことが現場でどう使えるかをイメージしやすい点です。

また、失敗してもリスクのない安全な環境で試行錯誤できるため、実践的な判断力を養うことができます。

グループディスカッション／ワークショップ

グループディスカッションは、特定のテーマについて参加者が自由に意見を交わす対話型研修の手法です。

4〜6人程度のグループに分かれ、ファシリテーターが提示したテーマについて議論し、最後にグループごとに結論や気づきを発表します。

ワークショップは、グループディスカッションに加えて、実際の作業や制作活動を組み合わせた形式です。

たとえば、チームの行動指針を参加者全員で作成したり、業務プロセスを可視化して改善点を洗い出したりといったアウトプットを伴う活動になります。

ロールプレイング

ロールプレイングは、実際の業務場面を想定し、参加者が役割を演じながら対話やコミュニケーションのスキルを学ぶ手法で、特に対人スキルが求められる場面での学びに効果的です。

たとえば、営業研修であれば顧客役と営業担当役に分かれて商談の練習を行う、クレーム対応研修であれば怒っている顧客への対応を実演するといった形式がロールプレイングに当たります。

実際にやってみることで、頭で理解しているつもりでも実践では難しいことに気づいたり、他の参加者の対応を観察することで新たな学びを得たりできます。

アクションラーニング

アクションラーニングは、実際の業務課題を題材に、グループで解決策を探求する手法です。

他の手法と異なり、架空のケースではなく、参加者が実際に抱えている課題を扱うため、学んだことがそのまま業務に活かせるという特徴があります。

参加者の一人が自分の抱えている課題を提示し、他のメンバーが質問を投げかけることで、課題の本質や解決の糸口を一緒に探っていきます。

質問する側も「良い問いを立てる力」が鍛えられるため、参加者全員にとって学びのある手法です。

対話型研修を成功に導く5つのステップ

対話型研修を効果的に実施するには、計画的な準備と実行が不可欠です。ここでは、研修を成功に導くための5つのステップを解説します。

Step1：研修の目的とゴールを明確にする

研修を企画する際、「なぜこの研修を実施するのか」「研修を通じて参加者にどうなってほしいのか」を明確にすることが重要です。

目的が曖昧なまま研修を実施しても、参加者に伝わるメッセージがぶれてしまい、効果が半減してしまいます。

目的設定の際は、できるだけ具体的にゴールを定義しましょう。

たとえば「コミュニケーション力を高める」という漠然とした目的ではなく、「部署を超えた協力関係を構築し、情報共有をスムーズにする」「部下との1on1で、相手の本音を引き出す傾聴スキルを身につける」といった、行動レベルまで落とし込んだゴールを設定します。

また、このゴールを参加者にも事前に共有することで、「なぜ自分がこの研修に参加するのか」が明確になり、主体的な参加を促すことができます。

Step2：参加者の課題に合ったテーマと手法を選ぶ

対話型研修の効果を高めるには、参加者が「自分ごと」として捉えられるテーマ設定が重要です。

そのために、事前に参加者が抱えている課題や悩み、期待をヒアリングしましょう。

アンケートや個別面談を通じて、「今、仕事で困っていることは何か」「どんなスキルを身につけたいか」「チームの課題は何か」といった情報を集めます。

この情報をもとに、参加者のニーズに最も合致するテーマと手法を選定します。

Step3：誰もが安心して発言できる「場づくり」を徹底する

対話型研修の成否は、参加者が安心して本音を語れる「場」を作れるかどうかにかかっています。

場づくりのポイントは、研修の冒頭で「どんな意見も尊重する」「批判や否定をしない」「話した内容は外部に漏らさない」といったルールを明確にすることです。

また、本題に入る前に、緊張をほぐす軽いワークや自己紹介を行うことで、参加者同士の距離が縮まり、発言しやすい雰囲気が生まれます。

ファシリテーターは、特定の人だけが発言するのではなく、全員が参加できるよう配慮し、発言の少ない参加者にも丁寧に声をかけることが大切です。

Step4：質の高いファシリテーションを準備する（社内育成 or 外部委託）

対話型研修では、ファシリテーターの質が研修の成果を大きく左右します。

優れたファシリテーターは、参加者の発言を引き出し、議論の方向性を適切に導き、時間内に目標を達成する力を持っています。

社内でファシリテーターを育成する場合は、傾聴力、質問力、中立性を保つ姿勢など、基礎的なスキルを学ぶ機会を設けましょう。

一方、社内にファシリテーション経験者がいない場合や、重要な研修で失敗できない場合は、外部の専門家に委託するのも一つの選択肢です。

プロのファシリテーターは豊富な経験とノウハウを持っており、参加者を巻き込みながら確実に成果を出すことができます。

Step5：「やりっぱなし」で終わらせない振り返りと現場での実践を促す仕組み

研修の効果を最大化するには、研修後のフォローアップが不可欠です。

どれだけ素晴らしい研修を実施しても、学んだことを現場で実践しなければ行動変容にはつながりません。

まず、研修の最後に「明日から何をするか」を参加者一人ひとりに宣言してもらいます。

この行動計画を上司や同僚と共有することで、実践へのコミットメントが高まります。

さらに、研修から1〜2ヶ月後にフォローアップの機会を設けることも効果的です。参加者が集まり、「実際にやってみてどうだったか」「うまくいったこと、うまくいかなかったこと」を共有し、さらなる改善策を議論します。

対話型研修の導入事例

ここでは、実際に対話型研修を導入し、成果を上げた3つの企業事例を紹介します。

事例1：アサヒビジネスソリューションズ株式会社

抱えていた課題

同社では、既存のメンタルヘルス施策を整備していたものの、環境変化に伴うメンタル面の不調を未然に防ぐ“予防的な基盤強化”が課題となっていました。

特にコロナ禍以降、働く環境が大きく変わる中で、社員が自ら心の状態を整え、困難に向き合う力を高める必要性を感じていました。

実施した研修内容

バヅクリの「レジリエンス研修 〜困難を乗り越え心の回復力を向上させる〜」を全社員向けにオンラインで実施しました。

グループワークでは、参加者が自分の経験を共有し合いながら、心の回復力を高める方法や、日常で取り入れられる習慣について議論しました。

研修内では、ある参加者の「感動メモ」という取り組みが紹介され、他の社員が「私もやってみたい」と反応するなど、学び合いが自然と生まれる雰囲気が醸成されました。

得られた成果

社員の間に「レジリエンス」という共通言語が浸透し、心の状態を意識しながら話をしたり、お互いを気遣う組織文化が醸成されています。

また、「オンライン中心の働き方で減っていたコミュニケーション機会が増えた」「研修をきっかけに、他部署間でも声を掛け合いやすくなった」といった声も寄せられました。

詳しくはこちら：https://buzzkuri.com/cases/65

事例2：株式会社パスコ

抱えていた課題

同社では、専門性の高い技術者が活躍する組織文化の中で、社員が自由に意見を出し合える環境づくりが課題となっていました。

また、サステナビリティ推進やダイバーシティ推進において、社員全員が共通のマインドセットや言語を持つことが重要なテーマとなっていました。

実施した研修内容

バヅクリの「多様性・相互理解ワークショップ」や「カーボンニュートラル未来予想ワークショップ」など、ニーズに合わせた複数のワークショップを実施しました。

グループワークでは、社員が自らの考えや経験を共有し合い、サステナビリティや多様性を日常の行動にどう取り入れるかについて議論しました。

特に、「カーボンニュートラル未来予想ワークショップ」では、脱炭素というテーマをもとに社員が自由な発想で事業アイデアを創出し、役員も参加する中で活発な意見交換が行われました。

得られた成果

研修を行った結果、社員の間に「サステナビリティ」「多様性」「自己実現」という共通言語が浸透しました。

日常のコミュニケーションでも、社員が互いの考えや価値観を尊重し、意見を出しやすい雰囲気が生まれています。

詳しくはこちら：https://buzzkuri.com/cases/58

事例3：株式会社ツマミナ

抱えていた課題

事業規模の拡大とコロナ禍による業態転換の影響で、同社では社員のエンゲージメント低下や離職が課題となっていました。

特に若手社員を中心に、明るいものの自信が乏しく消極的な傾向が見られ、社員一人ひとりが主体的に動く文化や、部署を超えた協力体制が醸成されていない状況でした。

実施した研修内容

経営理念「VISION2027」の再構築と5年計画を策定するとともに、管理職向けの「コーチング研修」と「リーダー研修」を実施。

対話型のグループワークを通じて、部下との向き合い方や店舗運営の意識を高める内容で、受講者同士の交流や意見交換も促進されました。

得られた成果

施策を通じて、部下との接し方や店舗運営に対する意識が変わり、エンゲージメントが向上。

研修やビジョン刷新をきっかけに、社員同士の距離が縮まり、日常業務の中で理念や価値観を参照する文化が定着しました。

詳しくはこちら：https://buzzkuri.com/cases/62

まとめ

対話型研修は、従来の講義型研修では得られない深い学びと行動変容をもたらすアプローチです。

参加者が主体となって対話し、協働することで、知識の定着率が高まるだけでなく、主体性や当事者意識が育ち、チームの信頼関係や心理的安全性も醸成されます。

一方で、準備の負担やファシリテーターのスキル、参加者の積極性といった課題もあるため、目的やゴールを明確にし、適切な手法を選び、質の高い場づくりとフォローアップを行うことが重要です。

本記事で紹介した5つの代表的手法や導入ステップ、実際の企業事例を参考に、ぜひ自社に合った対話型研修の導入を検討してみてください。